Strukturierte Interviews: Die wichtigsten Pros und Contras

Bewerbergespräche gehören zu den wichtigsten Instrumenten des Rekrutierungsprozesses. Strukturierte Interviews sind mit anderen besser vergleichbar, unstrukturierte hingegen sind spontaner und können situativer erfolgen. Pros und Contra’s im Überblick.

Die Anwendung der strukturierten Interviewtechnik ist eine gute Methode, um faire Bedingungen für beide Seiten zu gewährleisten und sicherzustellen, dass wichtige Aspekte nicht ausser Acht gelassen werden und man ein ganzheitliches Bild vom Kandidaten erhält. Dies erleichtert später eine wesentlich systematischere Auswertung und auch eine bessere und zuverlässigere Vergleichbarkeit. Weitere Vorteile sind:

• Vermeidung von stereotypen Menschenbildern
• Bessere Steuerung des Interviewverlaufs
• Einfacherer Fokus auf berufsrelevante Aspekte
• Bessere Aktivierung von Kandidaten und Dialogförderung
• Antwortanalysen erfolgen eher im Gesamtzusammenhang
• Recruiter gehen objektiver und vorurteilsloser an Interviews
• Die Struktur der Fragearchitektur ermöglicht mehr Systematik
• Allfällige Lücken und Widersprüche werden schneller erkannt
• Objektivierung und mehr Fairness im Selektionsprozess
• Eindämmung von unerwünschten Selbstdarstellungseffekten

Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils.

Nachteile strukturierter Interviews

Allerdings haben zu streng strukturiert geführte Interviews auch den Nachteil, schematisch zu wirken, Verhören oder Marktforschungs-Interviews zu gleichen und den Interviewer und Kandidaten in ein Korsett zu zwingen, welches einen Verlust an Spontanität und Individualität mit sich bringt.

Bewerber betrachten strukturierte Interviews oft als schwieriger und einengender als unstrukturierte. Interviewer stehen hier zuweilen in einem Zielkonflikt, ein systematisches Verfahren anzuwenden oder Bewerber zu verunsichern. Die Akzeptanz für strukturierte Interviews kann jedoch verbessert werden, indem man Kandidaten über die Gründe und Vorteile des strukturierten Verfahrens bei strukturierten Interviews informiert und dabei vor allem die Vorteile der Fairness und Objektivität im Selektionsprozess ins Feld führt.

Probleme unstrukturierter Einstellungsinterviews

Probleme und Gefahren sind der zu grosse Einfluss von Vorinformationen, die der Interviewer aus Bewerbungsunterlagen hat, sowie Vorurteile und Voreingenommenheit; sie steuern das Interview-Verhalten möglicherweise negativ und beeinflussen die Objektivität der Beurteilung. Interviewer lassen sich durch visuelle Eindrücke wie Attraktivität, Kleidung, Mimik und Gestik auch eher beeinflussen und eine (Vor)Entscheidung wird möglicherweise zu früh gefällt. Die Praxis zeigt ziemlich klar, dass die Qualität unstrukturierter Interviews weniger gut ist als jene halb- und voll strukturierter Interviews.

Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem Buch
“Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen”

Vorteile halb strukturierter Interviews

In der Praxis wird aber mit guten Gründen auch häufig das teilstrukturierte Interview eingesetzt. Die teilstrukturierte Interviewmethode versucht, die Vorzüge der strukturierten und unstrukturierten Methode zu vereinen. Dieser Mittelweg gestattet vor allem mehr Flexibilität bei der Gesprächsführung und Raum für Individualität. Dieses kann eine strukturierte Selbstvorstellung, einen freien Teil mit Einbezug biografischer Fragen sowie strukturierte Fragen, welche auf die Leistungsfaktoren, die Funktion und das Kompetenzmodell des Unternehmens ausgerichtet sind, umfassen.

Strukturierte Teile eines Interviews sind bei fakten- und datenorientierten Interviewphasen mit sinnvollen und wichtigen Vergleichsmöglichkeiten empfehlenswert, wogegen unstrukturierte Teile mehr bei Sinn- Werte-, und Bedeutungsfragen zum Zug kommen können. Ein wesentlicher Vorteil ist auch, dass in unstrukturierten Interviewteilen Informationen von Bewerberseite zur Sprache kommen können, die in einem strukturierten Verfahren wegen des Rasters ausser Acht gelassen werden.

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