Wird in Interviews zu wenig beachtet: Wie gut passt der Neue zum Team?

Wie steht es mit der Passgenauigkeit des Neuen mit dem Team? Mitarbeiter stellen sich viele Fragen, wenn „ein Neuer“ zu ihnen stösst. Wie wird der Neue sein, wird er zu ihnen passen, ihren Teamgeist mittragen, sich einfügen und am gleichen Strick ziehen?

Fragen über Fragen. Leider finden Sie in der Einstellungspraxis oft zu wenig Beachtung und werden nicht gründlich genug in Eignungsanalysen einbezogen. Dies kann sich rächen, wenn die Chemie überhaupt nicht stimmt und zu Konflikten und Frustrationen führt. Doch es gibt Mittel und Wege, die Kompatibilität neuer Mitarbeiter mit Teams zu prüfen und Risiken mindestens zu reduzieren. Und es gilt zudem auch zu beachten, dass Unterschiedlichkeiten in Sozial- und Fachkompetenzen durchaus auch ihre Vorteile haben können.

Persönlichkeitstests

Um den Charakter von Kandidaten zu ergründen und ihre Teamfähigkeit zu prüfen, haben Psychologen in den letzten Jahrzehnten sogenannte Persönlichkeitstests entwickelt und auf den Markt gebracht. Interessant ist dabei der Test Team Management System (TMS), da er interessante Persönlichkeits- und Arbeitstypen unterscheidet:

• informierte Berater
• kreative Innovatoren
• entdeckende Promoter
• auswählende Entwickler
• zielstrebige Organisatoren
• systematische Umsetzer
• kontrollierende Überwacher
• unterstützende Stabilisatoren

Der gründliche Interviewcheck

Gezielte Interviewfragen wie die folgenden, die genaue Beobachtung des Verhaltens, Befragung zu Lebens- und Grundwerten und die Analyse von Teamfaktoren in übrigen Bewerbungsunterlagen und bei Referenzen helfen, die Teameignung eingehend zu erkunden. Mögliche Fragen sind dabei:

• Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen?
• Was hat Ihnen beim letzten Team am meisten gefallen?
• Bezeichnen Sie sich als Teamplayer – und wenn ja (nein): Weshalb (nicht)?
• Was unternehmen Sie, wenn Sie vom Fehler eines Kollegen betroffen sind?
• Wie wichtig ist Ihnen eine gute Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten?
• Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten.
• In welchen Situationen fühlen Sie sich bei einer Teamarbeit oder einem Teamerlebnis besonders gut und wann besonders unwohl?

Vorstellung auch im Team

Ein empfehlenswerter Weg ist, den Kandidaten dem gesamten Team vorzustellen und dabei auch den Arbeitsplatz und Arbeitshilfsmittel zu zeigen. Einige gegenseitige Fragen und Antworten vertiefen beidseitig den Eindruck voneinander und geben mit diesem gegenseitigen „Beschnuppern“ zusätzliche Sicherheit.

Für den Bewerber ist der authentische Eindruck von der Team- und Arbeitsatmosphäre und die Abschätzung der Kompatibilität mit dem Teamcharakter hilfreich und wertvoll, da sie ihn bei seinem Entscheid unterstützen. Für das Team selber ist es motivierend, auf den Einstellungseinfluss des künftigen Arbeitskollegen unter Umständen Einfluss nehmen oder sich von ihm mindestens ein Bild machen zu können, was auch das Risiko von Inkompatibilitäten zumindest reduzieren kann.

Recht zum Einlegen von Vetos

Ein anschliessendes Gespräch auch mit dem Team über deren Eindrücke und Meinungen ist ebenfalls empfehlenswert.  Ist ein Team begründet und mehrheitlich der Meinung, dass ein Kandidat nicht zu ihnen passt, sollte ihm das Recht zugesprochen werden, sein Veto einzulegen. Vorgesetzte sollten auf eine mehrheitlich eindeutige Einschätzung des Teams hören. Wird dann ein Bewerber mit deren Einverständnis eingestellt, ist auch die Bereitschaft zur Einführung und Unterstützung des Neuen wesentlich grösser.

Nicht alle müssen gleich ticken: Team Diversity

Die meisten Mitarbeiter verstehen sich mit solchen Kollegen am besten und wünschen sich vor allem solche, die gleich ticken und möglichst ähnliche Vorstellungen der Zusammenarbeit und Arbeitsmoral haben. Allerdings vertreten viele Teamentwickler und Arbeitspsychologen die gegenteilige Auffassung und plädieren dafür, dass in Teams bezüglich Arbeitsmentalität, Stärken und Schwächen, Arbeitsstile, Persönlichkeitstypen und mehr möglichst unterschiedliche Charaktere arbeiten – dies zu Recht.

Sie können mit spezifischen Stärken andere Schwächen im Team kompensieren, wichtige Kernkompetenzen ergänzen und stärken, das Arbeitsklima mit neuen Arbeitsauffassungen und Verhaltensweisen bereichern oder mit innovativen Arbeitsmethoden und Kreativitätstechniken den Innovationsgeist fördern.

Es gibt aber auch Grenzen

Driften Verhaltensweisen, Persönlichkeiten und Kompetenzen allerdings zu sehr auseinander, kann dies auch Probleme mit sich bringen und ein Team schwer führbar werden. Wenn der Kreative“ in der Teambesprechung ständig die Bürokratie beklagt, sein Teamkollege, „der Zahlenmensch“, immer zuerst wissen will, was der Verbesserungsvorschlag in der Gewinnrechnung bewirkt und „der Macher“, den Kommunikativen stets auffordert, von Worten endlich zur Tat zu schreiten, sind Konflikte unausweichlich.

Es ist eine Frage der Führungsqualifikation, der Abklärung des Kompetenzenbedarfs, der Kommunikationskultur und der genauen Prüfung der Teameignung, hier ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Diversity und Kompatibilität zu erreichen.