Boni und Erfolgsbeteiligungen: Die positiven Aspekte

Variable Lohnbestandteile wie Boni und Erfolgsbeteiligungen finden nicht nur im Management, sondern auch bei Sachbearbeitern Anwendung. Die Tendenz zu immer grösseren variablen Lohnbestandteilen ist allerdings auch problematisch.

Bei guten und existenzdeckenden Grundlöhnen sind Boni als zusätzliche Leistungsanreize vertretbar und bei qualitativ guten und durchdachten Boni-Modellen ein wirksamer Anreiz. Sind die Grundlöhne jedoch nicht existenzsichernd, ist von variablen Lohnbestandteilen abzusehen.

Bonussysteme lassen die Mitarbeitenden am Geschäftserfolg teilhaben, ohne dass die Fixkosten zu stark ansteigen. Zudem hat sich die Einsicht durchgesetzt, dass die Mitarbeitenden am Ende eines Geschäftsjahres auf ihrem Gehaltskonto durchaus sehen dürfen, ob das Jahr erfolgreich war und die wichtigsten Ziele erreicht worden sind oder nicht. Wichtig ist, dass sie nach transparenten und messbaren Kriterien vergeben werden und effektiv mit individueller Leistung beeinflusst werden können.

Allerdings sollten Boni nicht Lohnerhöhungen ersetzen, denn im Gegensatz zum Fixlohn begründen Boni keinen Anspruch. Wenn ein zu grosser Lohnbestandteil in Form von Boni ausbezahlt wird, ist dies eine Abwälzung des unternehmerischen Risikos auf Mitarbeitende, die langfristig nachteilige Auswirkungen hätte. Variable Vergütungssysteme übernehmen folgende Aufgaben (Becker, F. G.,):

• Motivation Individuelle Mitarbeitermotive werden aktiviert und in Verbindung mit kognitiven Leistungsdeterminanten in Leistungsbereitschaft umgewandelt.
• Steuerung Art, Richtung und Intensität des Mitarbeiterverhaltens werden positiv beeinflusst.
• Information Signale zur Führungspolitik des Unternehmens sowie zu Zielen der Unternehmensleitung werden transparent.
• Kooperation, Förderung der Kooperationsbereitschaft Mitarbeitender.
• Veränderung Verdeutlichung veränderter Anforderungen im Zusammenhang mit strategischer Neuausrichtung.

Selektion Erhöhung der Motivation der Mitarbeitenden beim Unter­­nehmen zu bleiben sowie der Aussenstehenden beim Unternehmen arbeiten zu wollen; ebenso können weniger leistungsbereite Mitarbeitende zum Verlassen des Unternehmens motiviert werden, soweit diesen der variable Vergütungsanteil im Verhältnis zum fixen Lohn zu hoch erscheint.

Formen von Erfolgsvergütungen
Die in vielen Unternehmen praktizierten Anreizsysteme sind meistens zu kurzfristig und zu komplex. Das Problem der Kurzfristigkeit ist oft der Jahresfokus und zu komplex sind sie, weil man versucht, viele Führungsaufgaben und schwer nachvollziehbare und nur bedingt messbare Kriterien in den Bonus zu integrieren. Die Hauptanforderungen an Bonussysteme bestehen darin, sie langfristig, wertorientiert und transparent zu gestalten.

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