Arbeitszeugnisse HR-Know-how

Problematische Aspekte von Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnis und Arbeitsrecht

Es gibt einige Punkte, welche die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen schmälern und Missverständnisse und Beurteilungsprobleme bewirken. Ist man sich diesen Faktoren bewusst, ist es einfacher, Arbeitszeugnisse besser und sicherer zu beurteilen – und zu verfassen.

Arbeitskontext und Anforderungen

Aussagen beziehen sich immer auf das Verhalten und die Leistungen in einem bestimmten Arbeitskontext. Die Art und Anforderungen von Aufgabenstellungen, die Prioritäten und Gewichtungen von HR und Führungskräften und die Unternehmenskultur sind nur einige Beispiele von Faktoren, welche Aussagen und Bewertungen beeinflussen.

Sprachlich anspruchsvolle Dokumente

Arbeitszeugnisse sind sprachlich und strukturell anspruchsvolle Dokumente, denen aus verschiedenen Gründen nicht jeder Zeugnisaussteller gewachsen ist. Kleine Unternehmen in Branchen ohne kaufmännischen Background ohne professionelles HR sind davon oft besonders betroffen. Dies führt ebenfalls zu Missverständnissen in der Beurteilung und fehlenden Aussagekraft in der Formulierung, vor allem was heikle Leistungsbewertungen oder die Codierung betrifft.

Subjektive Einschätzungen und Bewertungen

Beurteilungen basieren in den meisten Fällen nicht auf systematischen Messverfahren, sondern sind subjektive Einschätzungen und Bewertungen, welche die Realität nicht objektiv und ausgewogen widerspiegeln und oft auch von emotionalen Aspekten beeinflusst werden. Beispiele sind ausgezeichnete oder langjährige Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.

Anforderungen des Wohlwollens und der Wahrheit

Der Gesetzgeber verlangt von Arbeitszeugnissen einerseits Wohlwollen und andererseits Wahrheit. Dies führt dazu, dass Leistung zuweilen in beschönigender Weise beschrieben werden oder negative Aspekte vermieden werden, um dem Grundsatz des Wohlwollens zu entsprechen.

Codierungen und Verschleierungen

Daher hat sich eine codierte “Zeugnissprache” entwickelt, bei der mit sprachlichen Verschleierungstechniken und codierten Formulierungen negative Aussagen in Leistung und Verhalten verdeckt formuliert werden. Diese verstossen jedoch gegen gesetzliche Auflagen. Sie sind auch nicht immer als solche zu erkennen oder werden ohne Wissen um deren Bedeutung als solche formuliert. Dies führt zu Unsicherheit und Missverständnissen.

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Einsatz von Arbeitszeugnisgeneratoren

Arbeitszeugnis-Software bietet zwar vor allem für ungeübte Zeugnisaussteller oder bei hohem Volumen einige Vorteile. Doch der Einsatz von Textbausteinen oder Zeugnisgeneratoren führt zwar zu einer Standardisierung und rechtlichen Korrektheit und Struktur. Die Standardisierung hat aber zur Folge, dass die Individualität und damit auch Aussagekraft, Substanz und Präzision von Bewertungen und Leistungen darunter leidet.

Die Aussagekraft und Glaubwürdigkeit von Arbeitszeugnissen stehen und fallen mit der Qualität und Professionalität ihrer Erstellung und der Beurteilungskompetenz von sie prüfenden Personalern. Ist diese gegeben, sind Arbeitszeugnisse wertvolle, informative und zuverlässige Einstellungsdokumente, welche zu Recht einen hohen Stellenwert haben und zu den wichtigsten Einstellungskriterien gehören. Aber eben – wie oft sind sie gegeben?

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