Die Sprache eines Menschen ist auch in einem Jobinterview im Recruiting verräterischer als vielen bewusst ist. Die Wortwahl gibt Aufschluss über die Persönlichkeit, Wertehaltung und Einstellung sowie über innere Antreiber – die Motivation. Ein Gastbeitrag von Dr. Hans Eicher, Autor des Buches “Die verblüffende Macht der Sprache”.
Bei Auswahlinterviews ist es im Recruiting besonders wichtig, durch die richtigen Fragen und die kundige Analyse der Antworten, die Persönlichkeit und die Arbeitsmotivation von Bewerbern treffsicher einzuschätzen, um teure Fehlbesetzungen zu vermeiden und besser zu erkennen, was Bewerber verschweigen.
Fünf Nachteile herkömmlicher Auswahlinterviews
Bei anspruchsvolleren Positionen leisten herkömmliche Interviews nicht immer das, was sich Personaler davon versprechen. Woran liegt das? Die wichtigsten Punkte sind:
1. Die Fragen gehen zu wenig in die Tiefe und fischen daher mehr oder weniger im Trüben.
2. Viele Bewerber wissen durch einschlägige Ratgeber, mit welchen scheinbar kritischen Fragen zu rechnen ist und bereiten sich darauf vor. Beispielsweise auf die pseudopsychologische Frage „Worin sehen Sie Ihre Stärken und Schwächen?“
3. Für die Analyse der Antworten liegen keine Kriterien vor, ob sie wahr oder falsch sein könnten.
4. Die dynamische Interpretation der Körpersprache während des Gesprächsverlaufs wird selten in die Interviewführung miteinbezogen.
5. Die drei wichtigsten Wahrnehmungsfallen des menschlichen Gehirns führen zu Urteilsverzerrungen über Bewerber, wenn sie durch die Interviewführer nicht systematisch ausgeschaltet werden.
Manche Unternehmen setzten bei der Personalauswahl sogenannte „Stressinterviews“ ein, von denen ich abrate. Denn das einzige, was man dabei erfährt: Wie reagieren Bewerber auf eine künstlich herbeigeführte Situation? Im Endeffekt ist das Resultat solcher Interviews nichtssagend, was die tatsächliche Eignung eines Bewerbers betrifft.
Das investigative Jobinterview
Diese Interviewmethode ist das Ergebnis meiner langjährigen Praxis als Wirtschafts- und Kommunikationspsychologe und beruht auf der Sprachverarbeitung im menschlichen Gehirn. Häufig werde ich bei der Besetzung von wichtigen Positionen als neutraler Dritter zur Endauswahl hinzugezogen und wende dabei diese Methode zur Urteilsabsicherung an. So konnte beispielsweise durch ihren Einsatz verhindert werden, dass eine Vertrauensstellung mit einem fachlich hervorragend geeigneten Bewerber besetzt wurde, der „dunkle Flecken“ in seinem Lebenslauf in den vorangegangenen Interviews aus gutem Grund verschwiegen hatte. Details dazu sind im Buch des Autors zu erfahren.
Das investigative Jobinterview: 10 wichtige Punkte
Die nachfolgenden Vorgehensweisen und Techniken sind weniger bekannt, aber nicht minder wirkungsvoll und erfolgserprobt.
1. Eine „wahrheitsfördernde“ und persönliche Gesprächsatmosphäre herstellen.
Dabei die sogenannte Baseline der Körpersprache in einer weitgehend stressfreien Situation beobachten.
2. Den beruflichen Werdegang schildern lassen
– ohne dabei durch Fragen im Recruiting-Interview zu unterbrechen – und dabei auf das Bewegungsprofil achten: Berufliche Stationen, die kürzer geschildert werden, im weiteren Gesprächsverlauf genau hinterfragen, falls dies ein wesentlicher Punkt in der Laufbahn war. Psychologischer Hintergrund: Verbinden sich mit einem früheren Unternehmen, in dem der Bewerber beschäftigt war, unangenehme Erinnerungen, wird er unbewusst kürzer darüber erzählen.
3. Vorwiegend verhaltensbezogene Fragen stellen,
auf die sich Bewerber nicht gut vorbereiten können und die Antworten daher spontan erfolgen. Beispielsweise: Wie hat sich der Bewerber in einer für ihn schwierigen beruflichen Situation konkret verhalten? Was war für ihn schwierig? Was war das Ergebnis seines Verhaltens? Welches Feedback löste es aus – durch den Vorgesetzten, Kollegen, Kunden?
4. Im Gesprächsverlauf verhaltensprovozierende
„kritische“ Fragen stellen: Zur Laufbahn und zum Verhalten in beruflichen Situationen aus der Vergangenheit. Dabei die körpersprachliche Reaktion beobachten (siehe Punkt 8.). Beispiel für eine solche Frage, die immer situationsabhängig sein muss: „Ihre Antwort überzeugt mich nicht ganz. Könnten Sie mir das ganze bitte etwas konkreter schildern?“
5. Taktisches Zurückspringen durch nachhakende
Fragen zu einem späteren Zeitpunkt, wenn zuvor ein Punkt nicht überzeugend beantwortet wurde – zum Beispiel im Werdegang.
6. Urteilsfrei und analytisch mit einer frei schwebenden Aufmerksamkeit zuhören.
Voreilige Bewertungen des Bewerbers vermeiden.
7. Die Glaubwürdigkeit der Antworten
nach den Kriterien für „Erlebnisfundiert“ versus „Täuschungsverdacht“ beurteilen. Verbale Tarnkappenträger damit enttarnen. Ein Kriterium für „erlebnisfundiert“ wäre beispielsweise die konkrete Schilderung einer Situation, die für den Interviewer inhaltlich gut nachvollziehbar ist. Schwammige und ausweichende Aussagen beispielsweise, sprechen für das Gegenteil.
8. Die Körpersprache und Ton der Stimme
im Gesprächsverlauf dynamisch interpretieren: Bei welchen Fragen und Gesprächsthemen weichen sie deutlich von der Baseline ab? (siehe Punkte 1) Dies würde für eine Stressreaktion sprechen, die zu hinterfragen ist. Beispielsweise wenn sich die Fußspitzen plötzlich in Richtung Ausgang drehen und eine Fluchtreaktion signalisieren.
9. Den drei wichtigsten Wahrnehmungsfallen entgegenwirken,
da sie zu Fehlinterpretationen in Bezug auf Persönlichkeit eines Bewerbers führen: Augenfalle, Ähnlichkeitsfalle, Projektionsfalle.
10. Beim Verdacht von „dunklen Flecken“
in der Persönlichkeit Triggerwörter einsetzen. Beispielsweise „Spielsucht“ oder „Alkoholmissbrauch“, falls ein solcher Verdacht besteht. Durch die Bahnungsvorgänge im Gehirn – das Priming – verändert sich die Körpersprache wenn ein Triggerwort zu unangenehmen Vorstellungen beim Bewerber führt.
Das investigative Auswahlinterview unterstützt Personaler und Führungskräfte wirksam in ihrer verantwortungsvollen Aufgabe, die am besten geeigneten Bewerber für die jeweilige Position auszuwählen. Sie respektiert in allen Phasen der klar strukturieren Gesprächsführung den Bewerber als Menschen und schützt ihn letzten Ende auch vor einer Enttäuschung. Nämlich dann, wenn sich seine Einstellung im Unternehmen als Fehlentscheidung erweisen würde, die zu seiner Kündigung führen müsste.
Der Verfasser dieses Beitrages ist Autor des untenstehenden Buches, welches wir sehr zur Lektüre empfehlen. In diesem Zusammenhang ist auch das Buch “Mit besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen” aus dem PRAXIUM Verlag interessant.
Das Buch zum Thema
Hans Eicher
Die verblüffende Macht der Sprache
Springer Gabler Verlag
Umfang 348 Seiten
ISBN 3658085150
Bezug bei hrmbooks.ch oder bei amazon.de
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