Qualifizierte Arbeitszeugnisse für Führungskräfte

Qualifizierte Arbeitszeugnisse für Führungskräfte sind anspruchsvoll. Welche Leistungen in einem Arbeitszeugnis genannt werden und relevant sind, hängt nämlich von vielen Faktoren, vorab von den Informationsbedürfnissen aller Beteiligten, ab.

Es sind die Interessen des Zeugnis ausstellenden Unternehmens, jene des betreffenden Mitarbeiters und die Informationspflichten gegenüber dem Zeugnisleser, vor allem eines künftigen Arbeitgebers. Grundsätzlich kann man jedoch folgende Muss Punkte nennen, welche eine Führungsleistung und Führungsqualifikation in einem Arbeitszeugnis umfassen sollte:

• • Sozialkompetenzen und unternehmerisches Denken und Handeln
  • Die für die Stelle und Zielerreichung relevanten Leistungen
  • Mitarbeiterführung und Führungsverhalten
  • Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse
  • Mitarbeiterführung und Führungsverhalten

Hier ist von Interesse, welche Schwerpunkte die Führungskraft in  der Führung ihrer Mitarbeiter setzte, was sie auszeichnete, wo ihre Stärken lagen und was sie damit erreichte. Auf Führungsstile einzugehen, ist weniger sinnvoll, es sei denn eine Führungskraft beherrscht einen bestimmten für das Unternehmen wichtigen Stil besonders gut. Im Mittelpunkt stehen jedoch Sozialkompetenzen, Mitarbeiterförderung, Motivation, Leistungsorientierung, Akzeptanz und das Arbeitsklima.

Die für die Stelle relevanten Leistungen

Hier gehören meistens die Informationen aus Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen dazu. Werden hier eher unwesentliche Bereiche genannt, kann dies von Zeugnislesern als ungenügende Leistungen interpretiert werden, daher ist Vorsicht geboten. Zu technische oder spezifische Leistungsbereiche, die für Aussenstehende schwer zu verstehen sind, sollten ebenfalls vermieden werden.Wichtig ist auch, dass jene Leistungen priorisiert werden, welche dem Fortkommen, den Laufbahnzielen und Talenten der Führungskraft entgegenkommen. Dazu sind Gespräche, welche dies sind, sehr empfehlenswert und helfen auf Konflikte zu vermeiden.

Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse

Es zeichnet moderne, professionell abgefasste und individuelle Arbeitszeugnisse aus, wenn sie konkrete Erfolge und erzielte Resultate und Ergebnisse enthalten, im Idealfall sogar mit einem anschaulichen und typischen Beispiel, bzw. einem Projekterfolg oder einer Kernzielerreichung versehen. Führungskräfte werden in der Praxis letztlich an erzielten Erfolgen und Resultaten gemessen und es sind diese, die auch für Zeugnisleser auf ein grosses Interesse stossen. Messbare Ziele bieten klare Fakten, so sind erzielte Mehrumsätze oder die Steigerung von Marktanteilen in der Regel natürlich sehr aussagekräftig. Man konnte in diversen Studien nachweisen, dass Erfolgsbeispiele und erzielte Resultate und Ergebnisse die Glaubwürdigkeit von Zeugnissen wesentlich erhöhen und auch die Einstellungschancen von Mitarbeitern verbessern.

Ein Formulierungsbeispiel hierzu:
Die Umsetzung unseres Social Media Projektes ist ein Beispiel für die besondere Befähigung von Herrn Muster bezüglich Konzeption, Umsetzungsstärke, Führungskompetenzen und Resultatsorientierung. Es ist sein Verdienst, dass der Social Media Bereiche heute in unserem Unternehmen ein wesentlicher und unverzichtbarer Teil unserer Marketingpräsenz und Kundenbindung geworden ist. Diesen Erfolg von Herrn Muster verbesserte und modernisierte unser Marketingimage, verschaffte unseren Kunden besseren Zugang zu unseren Angeboten und hatte auch positive Auswirkungen auf die Umsatzentwicklung zur Folge.

Die Bedeutung der Managementebene

Diese beeinflusst die zu nennenden Leistungsbereiche ebenfalls, je nachdem, ob eine Führungskraft der unteren, mittleren oder höheren Managementebene angehört. So sind bei einem Teamleiter Delegations- oder Planungsqualifikationen sicher von Interesse, währen es bei einer Führungskraft aus der oberen Ebene eher irrelevant sein dürfte und dort die Umsetzung von Unternehmensstrategien oder die Erschliessung neuer Absatzmärkte Beispiele eher relevanter Leistungen sind.

Wesentlich ist immer, dass Leistungen genannt werden, welche für die Stelle und die zu erfüllenden Aufgaben und Ziele relevant sind bzw. waren. Es sind natürlich zugleich jene Leistungen, die am konkretesten geschildert werden können und in einem aussagekräftigen Kontext stehen.

Die Interessen des Zeugnisausstellers

Ein die relevanten und wesentlichen Leistungen in den Mittelpunkt stellendes Unternehmen beweist damit auch Professionalität im Personalmanagement. Je nach Leistungen prägt es aber auch das Image, also das Employer Branding, ist also eine Visitenkarte gegen aussen und lässt auch Rückschlüsse über eine Unternehmenskultur und vorherrschende Unternehmenswerte zu.

Individuelle Leistungsnennungen sind auch ein Zeichen der Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern, was sich ebenfalls positiv auf das Unternehmen als Arbeitgeber, aber auch die Glaubwürdigkeit des Arbeitszeugnisses auswirkt. Der Zeugnisaussteller muss sich immer auch bewusst sein, dass Zeugnisaussagen mit späteren Referenzen übereinstimmen müssen und Leistungen aber dann jeweils auch präzisiert und konkretisiert werden können.

Die Interessen des Zeugnislesers

Dieser möchte die Leistungen, Stärken, Erfolgsausweise und Talente möglichst genau und konkret kennen, um die Eignung der Führungskraft für die vorgesehene Stelle optimal beurteilen zu können. Wenn also Ergebnisse, konkrete Leistungen und Kompetenzen zur Sprache kommen, ist dies für einen Zeugnisleser von grösstem Interesse. Zu beachten ist hier, dass sie nicht zu unternehmensspezifisch und für Aussenstehende schwer nachvollziehbar sind, aber auch nicht zu allgemein gehalten sind.

Die Interessen der Führungskraft

Ein Arbeitszeugnis ist ein zentraler Leistungsausweis. Es soll diese Leistungen umfassend und vollständig dokumentieren, das Fortkommen erleichtern und fördern und dabei vor allem die für den Mitarbeiter und dessen Weiterkommen wichtigen Talente, Stärken und Kompetenzen nennen. Im Idealfall werden also jene Leistungen in den Mittelpunkt gestellt, welche die besonderen Talente und Fähigkeiten der Führungskraft sind, welche zugleich die für das Unternehmen wichtigsten Leistungen und Ergebnisse ermöglichten. In dieser Kombination ist die Relevanz für alle an Zeugnissen beteiligten Personen am besten gegeben.

Beispiele relevanter Leistungsbereiche

Abschliessend sollen die folgenden konkreten Beispiele zusätzliche Anregungen geben, welche Art von Leistungen gemäss obigen Kriterien und darüber hinaus in einem Arbeitszeugnis in der Regel enthalten sein können und sollten und für alle Beteiligten von Interesse sind. Es sind jedoch nicht alles Muss-Punkte, so sind Entwicklung, Laufbahn und Kompetenzerweiterungen nicht zwingend zu erwähnen und von weiteren Faktoren abhängig, abgeschlossene Projekte und erzielte Resultate oder der Beitrag zum Unternehmenserfolg als Ganzes sind jedoch sehr empfehlenswert und Sozialkompetenzen und Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitern unseres Erachtens ein Muss.

• Mitarbeiterförderung und Personalentwicklung
• Abgeschlossene Projekte und erzielte Resultate
• Motivation, Zielorientierung und Leistungsförderung
• Engagement, Chancenerkennung und Initiative
• Kosten-Nutzen- und Wirtschaftlichkeitsdenken
• Einbezug von Effizienz- und Produktivitätsüberlegungen
• Unternehmerisches Denken und Handeln
• Umsetzungsstärke und Handlungsorientierung
• Beitrag zum Unternehmenserfolg als Ganzes
• Weiterbildungen und damit erzielte Verbesserungen und Resultate
• Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Kollegen, Kunden und externen Partnern
• Führungsinstrumente-Kompetenzen (Zielvereinbarungen, Mitarbeitergespräche)
• Entwicklung, Laufbahn und Kompetenzerweiterungen
• Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungsbereiche insgesamt
• Bezifferbare Resultate (Fluktuation, Umsätze, Marktanteile usw.)
• Persönlichkeit, Ausstrahlung, Repräsentanz und Charisma
• Potenziale, Talenten und Stärken
• Spezifisches Branchen- oder Technologie-Know-how
• Akzeptanz, Autorität und Auftreten
• Wirkung der Persönlichkeit gegen innen und aussen

Potenzialbeurteilungen sind leider in Arbeitszeugnissen nur sehr selten anzutreffen. Sie sind aber eine sehr konkrete und individuelle Würdigung von Führungskräften – und insbesondere High Potentials -, verraten sehr professionelle Arbeitgeber und erhöhen die Einstellchancen der betreffenden Mitarbeiter um ein Vielfaches.

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