Arbeitsrecht

Auf neuestem Stand: Der Arbeitsrechts-Ratgeber

Der Ratgeber Arbeitsrecht Schweiz erfreut sich zusehender Beliebtheit und ist dieser Tage bereits in der 6. Auflage überarbeitet, erweitert und auf neuestem und aktuellstem Stand lieferbar. Hier finden Sie einige interessante Fragen und Antworten daraus.

Ob Krankheit, Ferien, Arbeitszeit, Kündigung oder Schwangerschaft – das Arbeitsrecht gibt in der Unternehmenspraxis oft Probleme auf und schafft Unsicherheiten. Genau diesen und vielen mehr widmet sich der der „Ratgeber zum Schweizer Arbeitsrecht“ aus dem PRAXIUM-Verlag. Da er dies mit Fragen tut, wie  sie sich in der Praxis stellen und verständliche, prägnante und klare Antworten gibt, erscheint er nun bereits in der 6. Auflage – auf neuestem Stand mit allen Neuerungen und Änderungen 2017. Einige Fragen und Antworten aus den über 330:

Was ist bei befristeten Verträgen besonders zu beachten?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet stets automatisch und benötigt vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Kündigung. Eine vorzeitige Vertragsauflösung ist nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Ausnahme ist die fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen, etwa bei einem schwerwiegenden Vertragsbruch der Gegenseite wie Betrug, Tätlichkeiten, Diebstahl und ähnliches. Bei befristeten Verträgen exisitiert kein Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis endet auch bei Schwangerschaft oder Erkrankung. Befristete Verträge beginnen zudem nur mit einer Probezeit, wenn dies vereinbart und im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt wird. Es kann dann mit einer Frist von sieben Tagen gekündigt werden. Danach läuft das Arbeitsverhältnis unkündbar bis zum Endtermin des Arbeitsverhältnisses.

Ist eine Verlängerung eines befristeten Vertrages auf Zusehen erlaubt?

Arbeitet ein Mitarbeiter nach Ablauf der festen Vertragsdauer ohne spezielle und klar vereinbare Abmachung weiter, wird der befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, dem Mitarbeiter ordentlich nach geltenden Kündigungsfristen zu kündigen, eine sofortige oder auf Zusehen hin erfolgende Kündigung ist unzulässig.

Welches sind die häufigsten Gründe für fristlose Entlassungen?

Es sind dies: a) absichtliche Vermögensschädigung wie grössere Geldentnahme von Kassen oder andere Arten des Finanzbetruges b) krasse Verletzung des Anstandes und Benehmens (Beschimpfungen, körperlicher Angriff mit Verletzung) c) Arbeitsverweigerung (Weigerung, konkrete und wichtige Weisungen des Arbeitgebers auszuführen) d) krasse und mehrmalige Nichteinhaltung der Arbeitszeit (vorgängige ausdrückliche Verwarnung mit Androhung der fristlosen Entlassung zwingend). Kein Grund zur fristlosen Entlassung ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer den Anforderungen nicht genügt (schlechte Arbeitsleistung usw.), sowie bei ausgewiesener Krankheit des Arbeitnehmers.

Sind Austrittsvereinbarungen zulässig und empfehlenswert?

Austrittsvereinbarungen werden unter anderem oft auch getroffen, um Mitarbeitern den Verlust des Arbeitsplatzes zu erleichtern, indem man sie während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellt, eine Abfindung gewährt oder für die Kosten eins Outplacements aufkommt. Auch vorzeitige Pensionierungen oder freiwillige Einzahlungen des Arbeitgebers in die Pensionskasse werden oft in solche Vereinbarungen aufgenommen. Der Arbeitgeber kann so das Austrittsdatum definitiv festlegen und verhindern, dass sich Mitarbeiter missbräuchlich krankschreiben lassen. Es sollte stets darauf geachtet werden, dass Vereinbarungen beiden Seiten Vorteile bringen und gleichwertige gegenseitige Zugeständnisse unter Berücksichtigung beidseitiger Interessen gemacht werden.

Können Ferienguthaben während der Freistellungszeit abgezogen werden?

Restliche Ferienansprüche, d.h. noch offene und bestehende Ferienguthaben können grundsätzlich während der Freistellungszeit in Anrechnung gebracht werden, wenn dies zumutbar und möglich ist und die Freistellungsdauer das vorhandene Ferienguthaben deutlich übersteigt. Wenn die Dauer der Freistellung den Ferienanspruch deutlich übersteigt, sind Ferienansprüche also abgegolten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug während der Freistellung nicht ausdrücklich angeordnet hat. Die Regel richtet sich nach der Vorschrift, dass der Arbeitnehmer nicht Ferien einzusetzen hat, um sich anderswo neu zu bewerben und auf Stellensuche zu gehen. Bleibt jedoch nebst dem Ferienanspruch noch hinreichend Zeit, werden die Ferien, allenfalls anteilsmässig, angerechnet. Andernfalls sind sie auszuzahlen.

Sind Austrittsvereinbarungen zulässig und empfehlenswert?

Austrittsvereinbarungen werden unter anderem oft auch getroffen, um Mitarbeitern den Verlust des Arbeitsplatzes zu erleichtern, indem man sie während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellt, eine Abfindung gewährt oder für die Kosten eins Outplacements aufkommt. Auch vorzeitige Pensionierungen oder freiwillige Einzahlungen des Arbeitgebers in die Pensionskasse werden oft in solche Vereinbarungen aufgenommen. Der Arbeitgeber kann so das Austrittsdatum definitiv festlegen und verhindern, dass sich Mitarbeiter missbräuchlich krankschreiben lassen. Es sollte stets darauf geachtet werden, dass Vereinbarungen beiden Seiten Vorteile bringen und gleichwertige gegenseitige Zugeständnisse unter Berücksichtigung beidseitiger Interessen gemacht werden.

Können Ferienguthaben während der Freistellungszeit abgezogen werden?

Restliche Ferienansprüche, d.h. noch offene und bestehende Ferienguthaben können grundsätzlich während der Freistellungszeit in Anrechnung gebracht werden, wenn dies zumutbar und möglich ist und die Freistellungsdauer das vorhandene Ferienguthaben deutlich übersteigt. Wenn die Dauer der Freistellung den Ferienanspruch deutlich übersteigt, sind Ferienansprüche also abgegolten. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Ferienbezug während der Freistellung nicht ausdrücklich angeordnet hat. Die Regel richtet sich nach der Vorschrift, dass der Arbeitnehmer nicht Ferien einzusetzen hat, um sich anderswo neu zu bewerben und auf Stellensuche zu gehen. Bleibt jedoch nebst dem Ferienanspruch noch hinreichend Zeit, werden die Ferien, allenfalls anteilsmässig, angerechnet. Andernfalls sind sie auszuzahlen.

Wann bestehen Ansprüche auf Gratifikationen­?

Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist. Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Ausrichtung der Sondervergütung eingetreten ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil davon, wenn es verabredet ist. Der wesentliche Unterschied zum 13. Monatslohn ist, dass eine Gratifikation nicht Bestandteil eines vereinbarten Jahreslohnes ist.


Das Buch zum Thema

Ratgeber zum Schweizer Arbeitsrecht  auf aktuellem Stand 2017    

Joerg Roth: Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich Mit CD-ROM und allen Vorlagen und Musterverträgen – Umfang: 302 Seiten – ISBN 978-3952295861

Der vorliegende Band ist eine sehr verständliche Arbeitsrechts-Beratung für alle jene genau der richtige Ratgeber, die sich zum schweizerischen Arbeitsrecht einen zuverlässigen und kompakten Rechtsberater wünschen, der sich auf das Wesentliche und Praxisrelevante konzentriert und sinnvolle Zusatzleistungen wie die Fallbeispiele, die Checklisten und die kommentierten Arbeitsverträge enthält. Über 330 Fragen und Antworten vielen Themen.

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