Mitarbeiterbeurteilung

Effizienter und motivierender: Fokus auf Stärken – nicht auf Defizite richten

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Da müssen Sie sich verbessern, das ist ungenügend, hier ist noch viel zu machen. Haben Sie sich schon mal überlegt, wie demotivierend das Betonen und Hervorheben von Schwächen für Mitarbeiter ist? Und, dass es wesentlich bessere Wege gibt?

Dieser Beitrag wurde am 27. Juni 2022 aktualisiert und erweitert.

Die Mitarbeiter erfahren die Beurteilungsgespräche oft primär als Kritikgespräche. Sie blicken ihnen mit Unbehagen und nicht selten sogar mit Angst entgegen. Die oft typische Schwächen- und Defizitorientierung ist einer der Hauptgründe, warum Mitarbeiter Beurteilungsgespräche als demotivierend erleben. Konstruktiv und vor allem auch motivierender wäre hingegen, sich im Gespräch darauf freuen zu können, wie man Fähigkeiten und Talente noch besser entfalten und nutzen kann.

Diese Schwäche tritt leider auch im Führungsalltag, beispielsweise im Feedback und in der Wertschätzung zutage, indem zu oft als selbstverständlich hingenommen wird, was Mitarbeiter gut können und tun und welche Stärken und Talente sie dabei einsetzen und zeigen. Stärken zu fördern ist für Mitarbeitende auch motivierender, da schneller Erfolgserlebnisse eintreten und Fortschritte erkannt werden können. Und sie leisten einen wesentlichen Beitrag zum Talentmanagement.

Überbetonung von Defiziten

Viele Führungskräfte überbetonen in Qualifikationsgesprächen viel zu sehr die Schwächen und Defizite. Dadurch sind Mitarbeiter zu sehr mit vermeintlichen Schwächen beschäftigt, setzten alles daran, diese zu beseitigen und schwächen damit erst noch deren Selbstvertrauen. Der bessere und richtige Weg ist aber der Fokus auf Talente, auf Stärken und auf Kernfähigkeiten. Auch die neurobiologische Forschung zeigt, dass Lernen und Entwicklung vor allem dort gut gelingen, wo Stärken oder Talente durch Anerkennung, Nutzung und wiederholte Anwendung ausgebaut werden.

Stärken verstärken ist effizienter

Gutes noch besser zu machen und weiterzuentwickeln ist wesentlich effizienter, als mit grossem Aufwand Schwächen reduzieren zu wollen, deren Resultat der Bemühungen dann erst noch oft höchstens Mittelmass erreicht. Dazu kommt, – das ist besonders wichtig – dass die Nutzung von Talenten und Fähigkeiten äusserst motivierend ist und oft Spitzenleistungen erst gar ermöglicht. Der Grund ist einfach: Was man besonders gut macht und kann, bewirkt immer wieder Erfolgserlebnisse. Und diese motivieren wie kaum etwas anderes.

Stärken in der Mitarbeiterbeurteilung erkennen

Doch wie ist dies im Beurteilungsgespräch zu realisieren? Führungskräfte sollten beim Beurteilungsgespräch künftige Entwicklungen und Perspektiven vor allem auch mit Fragen wie den folgenden erörtern:

·  Warum hat er diese oder jene Aufgabe gut erledigt?
·  Welche Fähigkeiten führten zu den Spitzenleistungen?
·  Welche Talente zeigte er bei diesem Projekt?
·  Was waren die Gründe für die besonderen Erfolge?
·  Was war sein erfolgsentscheidender Beitrag zur Zielerreichung?
.  Wo können Stärken noch wirksamer eingesetzt werden?

Konsequenzen für die Personalentwicklung

In der Personalentwicklung sollten daher möglichst viele Weiterbildungsmassnahmen weder als Lückenfüller für Wissensdefizite betrachtet noch als Betrieb zur Reparatur und Beseitigung von Schwächen betrachtet werden. Wo die Förderung qualifizierter Mitarbeiter, das Erkennen, Einsetzen und Weiterentwickeln von Talenten, das Stärken von Stärken bzw. die Optimierung von Kompetenzen im Vordergrund stehen, ist Personalentwicklung nicht nur wesentlich effizienter, sondern auch weitaus motivierender. Die damit einher gehende Stärkung des Selbstvertrauens (Mut zu unkonventionellen Ideen, Interesse an Innovationen, Verbesserung der Kritikfähigkeit und mehr) ist ein weiterer nicht zu unterschätzender Nebeneffekt.

Mitarbeitende zur Stärken-Erkennung anleiten

Ein guter Weg zur Identifizierung von Stärken ist auch, Mitarbeiter zur Selbstbeobachtung anzuleiten und sie die Beurteilung mit folgenden Fragen vorbereiten zu lassen: „Wo war ich in letzter Zeit besonders gut“, „Wann ist es mir besonders leicht gefallen, etwas zu tun?“, Was gelingt mir wann und wie immer wieder besonders gut?“ Doch die Fragestellungen können noch weitergehen:  Wie sollte das Arbeitsfeld sein, damit Mitarbeiter Fähigkeiten und Talente entfalten können? Welche neuen Aufgaben sollen dazukommen? Gibt es im Unternehmen ein Projekt, indem die Stärken des Mitarbeitenden XY besonders gefragt und wichig sind?

Oder allenfalls die Überlegung, dass eine andere Position, Stelle oder Funktion Talente und Stärken noch besser zur Entfaltung bringen. Mitarbeiter werden vor allem dann Spitzenkräfte, wenn sie ihre Talente fördern und verstärken (können).

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