Emotionale Intelligenz in Job-Interviews erkennen und beurteilen

Der emotionalen Intelligenz wird immer mehr Bedeutung beigemessen. Zu Recht, denn sie zeichnet sehr oft die besonders erfolgreichen Führungskräfte aus. Wie man emotionale Kompetenzen in Interviews erkennen und beurteilen kann, verrät der folgende Beitrag.

Diese Erfahrung ist vielen Arbeitgebern bekannt: Man stellt Mitarbeiter wegen deren Fähigkeiten ein, muss sie dann aber wegen Charakterdefiziten entlassen. Der Irrtum dahinter ist oft auch die weitverbreitete Meinung, dass man Skills faktenbasierend überprüfen kann, Charaktermängel aber nicht. Ist dies wirklich so? Im Falle der emotionalen Kompetenzen, und um diese geht es dabei oft, nicht. Es gibt Techniken, Fragen, Verhaltensweisen und Tests, welche die emotionale Intelligenz bis zu einem gewissen Grad vor der Einstellung schon in Job-Interviews erkennen und beurteilen lassen.

Hauptaspekte der emotionalen Intelligenz

Emotionale Intelligenz wird sehr unterschiedlich definiert und auch dadurch beeinflusst, in welchen Lebensbereichen, beispielsweise beruflich oder privat, sie betrachtet und angewandt wird. Zudem steht emotionale Intelligenz auch in einem direkten Bezug zu Sozial- und Kommunikationskompetenzen und lässt sich durch diese erkennen. In Bezug auf Job-Interviews sind es vor allem die richtigen Fragen und Antworten und nonverbale Verhaltensweisen, die viel zur emotionalen Intelligenz eines Bewerbers aussagen. Dabei geht es vor allem um diese fünf Aspekte:

• Selbst-Wahrnehmung (Wie erkennt und sieht sich der Kandidat selber)
• Selbst-Management (Wie wird Leben und Beruf gemanagt)
• Selbst-Motivation (Was treibt ihn an, wie motiviert er sich selbst)
• Empathie (Geht man auf andere ein, kann sich in deren Lage versetzen)
• Sinn und Werte (Was spornt an, wofür setzt man sich ein, Lebenswerte)

Generell zeichnen sich emotional intelligente Führungskräfte nebst vielen anderen Aspekten besonders dadurch aus, dass sie ihre Ideen, Absichten und Ziele überzeugender zu vertreten und zu kommunizieren wissen. Sie strahlen darüber hinaus auch Leidenschaft, Optimismus, Identifikation und Zielorientierung aus und sind in der Mitarbeiterführung besonders mit Begeisterungsvermögen, Empathie, Respekt, Anerkennung und Vertrauen erfolgreich.

Geeignete Fragetechniken

In Interviews sind emotional geprägte Antworten oft authentischer, lassen neue Facetten erkennen, gewähren Einblick in die generelle emotionale Verfassung von Kandidaten und lassen Verhalten und Reaktionen detailliert beobachten. Deshalb hilft die Wahl geeigneter Fragetechniken, die emotionale Intelligenz von Kandidaten nur schon in der Art der Fragestellung glaubwürdiger, authentischer und gezielter zu ermitteln.

Reflexionsfragen

Reflexionsfragen geben Gedanken und Gefühle des Befragten mit eigenen Worten wieder, um herauszufinden, wie er eine Situation oder Beurteilung emotional empfindet oder beurteilt. Dies können bereits geäusserte Sachverhalte oder gezeigte Reaktionen sein. Beispiel: “Dann haben Sie sich in dieser neuen Situation wohl sehr unwohl gefühlt?”

Projektive Fragen

Mit projektiven Fragen fordert man Kandidaten auf, sich in eine andere Person hineinzuversetzen. Psychologisch nutzt diese Fragestellung die Tatsache, dass es vielen Menschen leichter fällt, über andere und deren Verhaltensweisen zu sprechen als über die eigenen.  Beispiele: “Was glauben Sie, denken Ihre Kollegen darüber?” Oder: “Wie würde sich Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft in dieser Situation verhalten?”

Situative Fragen

Bei dieser Frageform wird eine reale Situation simuliert, wodurch man herausfindet, wie der Kandidat sich in einer bestimmten Situationen verhält. Damit wird die Chance auf konkrete, authentische Informationen erhöht und Antworten sind konkreter, als allgemein gehaltene, pauschale Meinungen. Beispiel: “In welcher Stresssituation haben Sie sich in den letzten Monaten besonders unwohl gefühlt?”

Nachfragen

Das Nachfragen ist eine empfehlenswerte Fragetechnik, welche wichtige, auch emotionale Details vertiefen, einen Sachverhalt vervollständigt oder objektiviert und den Bewerber dazu bringt, Empfindungen und Gefühle konkreter und detaillierter zu schildern. Beispiel: “Sie sagen in Ihrem Lebenslauf, Sie seien ein Teamplayer. Können Sie mir ein bis zwei Erlebnisse schildern, in denen dies besonders gut zum Ausdruck kam”? Oder: “Können Sie mir sagen, was sie an dieser Erfahrung besonders negativ und belastend empfanden”?

Spiegelfragen

Damit spiegelt man einen gewonnenen Eindruck, d.h. man hält diesen als Spiegel des Bewerbers vor diesen. Man fragt dann nach diesem Eindruck oder einer Beobachtung, und erhofft sich eine Bestätigung oder Widerlegung. Beispiel: “Ich habe den Eindruck, dass es auch persönliche Gründe gibt, die Sie zu einem Stellenwechsel veranlassen. Trifft dies zu?”

Interviewfragen zur Erkundung der emotionalen Intelligenz

Fragen wie die folgenden erlauben ebenfalls eine gute Beurteilung der emotionalen Intelligenz von Kandidaten:

Was haben Sie daraus gelernt?
Die Lern- und Reflexionsfähigkeit zeugt in besonderem Masse von emotionaler Intelligenz. Deshalb sind solche Fragen, vor allem auch zum Nachhaken und Nachfragen, sehr aufschlussreich. Beispiele: Was haben Sie aus diesem Misserfolg gelernt? Oder: Was würden Sie heute anders machen?

Wie stark wird Ihre Stimmung von Erfolgen oder Misserfolgen beeinflusst?
Emotional stabile und starke Bewerber werden dazu stehen, dass dies in gewissen Situationen passiere, man aber von Misserfolgen schnell wegkomme und vor allem daraus lernen wolle. Wer hier differenziert antwortet und dazu zustehen, dass ein Misserfolg seine Stimmung trüben kann, wirkt glaubwürdig und verfügt vermutlich über eine gute emotionale Intelligenz.

Hochs und Tiefs gibt es im Leben immer. Wie gehen Sie damit im Beruf um?
Emotional starke Persönlichkeiten stehen dazu und schildern Ihnen diese Situationen und den Umgang ohne Scheu und Zögern. Reagiert hier aber ein Bewerber zurückhaltend oder zögert stark, so sollten Sie dies respektieren und nicht auf einer Antwort beharren.

Als Sie mir das vorher sagten, wirkten Sie nervös. Was war, wenn dies zutrifft, der Grund?
Mit dieser Frage spiegeln Sie das emotionale Empfinden des Kandidaten auf eine sehr offene Art wieder. Dies schafft Vertrauen, der Kandidat fühlt sich ernst genommen und weiss, dass Sie genau und genau zuhören. Diese Frage ist auch geeignet, eine sehr ehrliche und spontane Reaktion auszulösen, da sie direkt und ohne Umwege an Gefühle appelliert.

Wie stellen Sie Ihre Vertrauenswürdigkeit in Ihrem neuen Team unter Beweis?
Eine interessante Frage, die viel über den Führungsstil aussagt und verrät, wie es um die Sensibilität, die Mitarbeiterorientierung und die emotionale Intelligenz des Kandidaten steht. Hier ist ein Nachfragen, welches sich auf die konkrete aktuelle Situation des zu führenden Teams bezieht, hilfreich. Überzeugen können Kandidaten, die emotional engagiert konkrete Massnahmen nennen können, die glaubwürdig und ehrlich anmuten.

Worauf wären Sie am meisten stolz, wenn Sie unsere Stelle bekämen und dann Ihren Freunden davon erzählen würden?
Diese Frage hat einen starken emotionalen und Status-bezogenen Aspekt. Herauszuspüren, wie Stelle und Aufgaben emotional gewichtet werden, sagt viel aus zum Statusempfinden des Kandidaten und wie emotional engagiert und interessiert er für die Stelle und für Beruf und Arbeit allgemeinen ist.

Für welche Aufgaben können Sie sich besonders begeistern?
Ist der Bewerber überhaupt in der Lage, eine Antwort zu geben? Wie engagiert und motiviert tut er dies? Sind es Aufgaben, die mit denen Ihrer Stelle vergleichbar sind oder gar übereinstimmen? Ein kluger Kandidat richtet diese natürlich auf jene der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle aus. Diese Antwort gibt auch interessante Hinweise, wie emotional der Kandidat motiviert ist und welche Art von Beispielen er wie schildert.

Was bedeutet für Sie Erfolg, in welchen Situationen geniessen Sie ihn am meisten?
Sich an bestimmten Erfahrungen und Tätigkeiten orientierende Fragen haben meistens einen hohen Informationswert, da sie sehr konkret sind. Das Verb “geniessen” zielt auf eine emotionale Antwort bzw. Schilderung ab. Kommt dies nicht genügend zum Ausdruck, hilft eine Nachfrage wie “Wie fühlten Sie sich dabei”?  Auch das emotionale Verhalten und die Situationsschilderung und Themenwahl des Kandidaten sind dabei interessant.

Verhalten und Fragen von Kandidaten

Auch dieses kann aufschlussreich sein. Wie emotional sind nonverbale Verhaltensweisen, wo und wann fragen Bewerber nach, wie stark sind sie emotional engagiert, wie konkret schildern sie emotionale Situationen und wie ausgewogen sind rationale und emotionale Aussagen. Emotional intelligente Bewerber scheuen sich auch in Interviews nicht, über Gefühle zu sprechen, können zu Fehlern oder gar Schwächen stehen, mit Kritik umgehen und verfügen in der Regel über einen beträchtlichen emotionalen Wortschatz. Fragen zu Team, Vorgesetzten und Unternehmenskultur stellen sie besonders oft und mit Interesse. Sie fragen auch oft nach, wollen Dinge genauer wissen, sind gute Zuhörer, verstehen es zu differenzieren und weisen gute Sozial- und Kommunikationskompetenzen auf.

In der Arbeitspsychologie unterscheiden Wissenschaftler darüber hinaus zwei Methoden: Fragebögen zur Selbstbeschreibung und leistungsbezogene Tests. Die Universitäten Bern und Genf haben dazu den wissenschaftlichen Fragebogen “Geneva Emotional Competence Test” entwickelt. Wir empfehlen auch den Beitrag 40 Recruiting Instrumente auf einen Blick zur Lektüre.

 

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