Für das Verständnis des Coachings und die Anforderungen an einen Coach ist es wesentlich, sich der verschiedenen Rollen und Aktivitäten bewusst zu sein, die ein Coach während seiner Tätigkeit einnehmen sollte und die ihn oft auch qualifizieren.
Ein Coach ist ein Begleiter
In dieser Rolle steht er dem Mitarbeiter zur Seite und unterstützt und gestaltet die Entwicklung und Veränderungen. Dies kann die Begleitung eines Aussendienst-Kundenberaters sein, dem der Coach aufgrund realer Beobachtungen und Ereignisse wichtiges Feedback gibt oder eine junge Führungskraft, bei der der Coach an einem Meeting teilnimmt, um ihm dann seine Eindrücke zu vermitteln, wie ihn der Coach wahrgenommen und beobachtet hat.
Ein Coach ist ein Beobachter
Dies ist eine wesentliche Rolle. Aus genauen, auf-merksamen und zahlreichen Beobachtungen heraus gibt der Coach wertvolles Feedback, was in welchen Situationen weshalb optimiert, verstärkt, vermieden, beibehalten oder angepasst werden sollte. Der Beobachterstatuts sollte dem Mitarbeiter bekannt sein und er sollte über diesen offen und klar informiert und auf den Zweck hingewiesen werden.
Ein Coach ist ein Problemlöser
Wohlgemerkt: Er löst diese nicht selber sondern gibt Hilfestellung, Optionen, Möglichkeiten und zeigt Wege auf, wie der Mitarbeiter selber eine problematische Situation meistern und lösen kann. Dies macht er durch geschickte Fragestellungen, das Hinterfragen beobachteter Verhaltensweisen und bestimmter Handlungen.
Ein Coach ist ein Berater
Gute Coaches haben ein psychologisches Grundwissen, sind erfahrene Menschenkenner, verstehen menschliche Handlungsweisen und Motive ,die Arbeitskulturen und die Unternehmenspraxis. Aus diesem umfangreichen Wissensfundus heraus schöpfen Coaches und geben es weiter für Handlungsalternativen, neue Einsichten, Entscheidungen und Positionierungen.
Ein Coach ist ein Trainer
Diese wichtige Funktion leistet Hilfe und Unterstützung bei der Umsetzung von Erkenntnissen, Verbesserungen und neuen Verhaltensweisen in die Praxis. Dies ist eine Schlüsselkompetenz eines erfahrenen und qualifizierten Coaches, der es versteht, neue Kompetenzen und Fähigkeiten so zu vermitteln, dass der Mitarbeiter sie in seiner Berufspraxis sicher und korrekt anwenden und umsetzen kann.
Ein Coach ist ein Sparringpartner
Er sucht mit dem Mitarbeiter oder der Führungskraft die Diskussion. Zusammen reflektieren diese ihre Verhaltensweisen und deren Auswirkungen. Ein ganzheitlich denkender und handelnder Coach wird immer auch versuchen, verschiedenste wichtige Ar-beitsbeziehungen und das Umfeld als ganzes zu verbessern: Zu Vorgesetzten, Mitarbeitenden und zu Kunden.
Ein Coach ist ein Querdenker
Ein erfahrener Coach ist nebst einem «Sparring-partner» auch ein konstruktiver Querdenker, der auf unkonventionelle Wege aufmerksam macht oder traditionelle Denkweisen hinterfragt. Er hält dem Coachee einen Spiegel vor, damit dieser Ist- und Soll-Zustände klarer verstehen kann. Coaching ist in zahlreichen Situationen stets auch aktives Lernen – oder ein Umdenken aus eigener Erkenntnis heraus. Es schliesst Lücken zwischen persönlicher und geschäftlicher Vision und Strategie.
Ein Coach ist ein Herausforder
Fördern durch Fordern – ebenfalls ein wichtiger, wenn auch oft gehörter und nicht unbedingt neuer Grundsatz. Die Förderung von bestimmten Fertigkeiten, Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Kompetenzen geht immer einher mit Forderungen und Verpflichtungen. Haben diese das Ziel des Förderns und Weiterkommens, motiviert dies Mitarbeitende für Veränderungen, da sie den Nutzen für sich selber erkennen. Genau diesen vermag ein guter Coach zu vermitteln und immer wieder von neuem zu belegen.
Ein Coach ist ein Fragesteller
Coaches sind professionelle, unermüdliche und zuweilen aufdringliche Fragesteller. Mit Fragen können Gespräche gesteuert, gelenkt und beeinflusst werden, es kann kritisch hinterfragt und zu Eigenerkenntnissen und neuen Sichtweisen verholfen werden. Fragen gehören nebst Feedback zu den wichtigsten Kommunikationstechniken von Coaches. Fragearten und –techniken werden in diesem Buch daher in mehreren Kapiteln behandelt, unter anderem auch mit einem konkreten Fragenkatalog.
Die Mehrwertleistungen des PRAXIUM-Verlages
Die neuen Fachwerke des PRAXIUM-Verlages gehen über die traditionelle Wissensvermittlung hinaus und unterstützen auch den Lern- und Arbeitsprozess in der HR-Praxis mit digitalen Mehrwertleistungen. Dies sind individuell anpassbare und interaktive Tools sowohl in den Büchern wie auch auf den CD-ROM’s von einfachen Checklisten und Arbeitshilfen über Mustervorlagen unterschiedlichster Art bis zu dem Workflow in der Praxis folgenden und aufeinander abgestimmten Analyse- und Planungstools.
Von diesen finden Sie in dieser Präsentation zahlreiche Beispiele, die Ihnen auch Anregungen zur Erstellung eigener Tools für Ihre HR-Praxis geben.
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