Die einen suchen einen Arbeitsplatz, andere eine Aufgabe

Im angelsächsischen Raum sagt man: “Hire for attitude, train for skills”. Die Erkenntnis dahinter: Die einen suchen einen Arbeitsplatz, andere Aufgaben und Herausforderungen. Welche Mitarbeiter priorisieren Sie in Ihrer Rekrutierungspraxis – und worauf achten Sie?

Im exakten Wortlaut bringt die Aussage “Hire for attitude, train for skills” folgendes auf den Punkt: “Stelle jemanden wegen seiner inneren Einstellung ein und bringe ihm dann das Nötige bei.” Es gibt im Prinzip zwei Kategorien von möglichen Arbeitskräften, mit denen Sie konfrontiert sind: Die einen suchen einen Arbeitsplatz, die anderen suchen eine Aufgabe. Jene, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben und sind vor allem auf Sicherheit und Bezahlung aus. Wer am Ziel ist, dessen Aktivität lässt dann allerdings auch schnell nach.

Mitarbeiter mögen spannende Aufgaben

Jene, die hingegen eine Aufgabe suchen, haben mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und freuen sich auf bevorstehende Herausforderungen. Sie haben den Ehrgeiz, einen guten Job zu machen, ihre Fähigkeiten einzusetzen, ihre Talente weiterzuentwickeln und Ziele zu erreichen. Diese Mitarbeiter mögen spannende Aufgaben, mit denen sie lernen können, engagieren sich weit über das Pflichtenheft hinaus, begeistern sich für Ziele und Aufgaben und bringen zuweilen sogar Leidenschaft auf. Diese Mitarbeiter setzen sich oft nicht nur für sich selber, ihre Karriere und persönliche Erfolge ein, sondern sind an den Erfolgen “ihres” Unternehmens ebenso interessiert und spornen auch ihr Team zu Spitzenleistungen an.

Noch etwas ist wichtig: Fähigkeiten lassen sich viel einfacher entwickeln, als dass sich Werte, Grundsätze und Prioritäten verändern lassen. Was bedeutet dies für die Arbeitgeberattraktivität? Zuerst einmal muss ein Unternehmen wissen, wer es ist, damit es auch sagen kann, wer zu ihm passt – und auch sagen kann, welche Mitarbeiter nicht passen. Statt “die Besten” und High Potenzials zu suchen, sollten Unternehmen eher bestrebt sein, die Passenden zu suchen, jene die mit der Unternehmenskultur, den Führungsgrundsätzen und den Visionen kompatibel sind und dies auch zu verinnerlichen bereit sind.

Persönlichkeitsfokussierte Kriterien

Leider wird bei Rekrutierungen zu stark auf Arbeitszeugnisse, Sympathie, Lebensläufe und Fachdiplome geschaut und das Leistungsbewusstsein, die Motivierbarkeit und “die Leidenschaft für Leistung” wird vernachlässigt. Wer aber die Persönlichkeit, die Leistungsbereitschaft, das Interesse an Aufgaben und Tätigkeiten und die Motivationsbereitschaft fokussiert, stellt die wirklich wertvollen Mitarbeiter ein, die keinen Nine-to-Five-Job anstreben, sondern zeigen wollen, was sie können und mit Begeisterung an Aufgaben und Ziele herangehen.

Die nur bedingt lernbaren und für die Motivation entscheidenden Persönlichkeitsmerkmale sollten bei der Rekrutierung mit grosser Sorgfalt unter die Lupe genommen werden. Gerade bei Führungskräften sind die Eigenmotivation und die Sozialkompetenzen von grosser Bedeutung. Es geht darum, bei der Personalauswahl stärker die Persönlichkeit zu fokussieren, d.h. auf Kandidaten zu achten, die

• eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen
• eine positive Grundhaltung haben
• Leistung und Beruf einen hohen Stellenwert geben
• über einen Ehrgeiz und “Passion” verfügen
• und Freude an Leistung und Erfolg haben
• zielorientiert und interessiert sind

Solche aufgrund ihres Persönlichkeitsprofils und ihrer Grundhaltung überdurchschnittlich motivierbaren Mitarbeiter sprechen auf Motivationsmassnahmen nicht nur schneller und besser an, sondern haben durch ihr Verhalten und ihre Persönlichkeit auch im Team und in der Gruppe selber eine Motivationswirkung und können andere für Ziele mitziehen und mit begeistern. Sie bieten aufgrund ihrer positiven und leistungsbejahenden Grundhaltung auch wertvolle Impulse für Teams und können andere für Leistungen anspornen.

Kürzlich sagte uns eine erfahrene Recruiterin: “Wenn ich jemanden einstelle, gebe ich aus Prinzip immer den Kandidaten den Vorzug , die mit dem Herzen bei der Sache sind und die sich für die Aufgaben interessieren, auch wenn andere vielleicht die besseren fachlichen Voraussetzungen oder Weiterbildungen mitbringen. Denn fachlich kann man sich verbessern und ein höheres Niveau erreichen, wenn nur die Begeisterung und Motivation vorhanden ist und “das innere Feuer” brennt. Habe ich nur den Fachmann ohne Interesse an der Sache, werde ich nur bestenfalls durchschnittliche Arbeitsergebnisse bekommen”.

Eruierung der Motivierbarkeit

Entscheidend ist die Motivierbarkeit und die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters. Diese kann gezielt durch einige Massnahmen erkundet werden:

• den Lebenslauf und das Begleitschreiben,
• das Einholen von Referenzen
• mit Fragen nach dem Interesse an der Stelle
• seiner Wortwahl und Formulierungen
• und vor allem im Interview eruiert werden

Leistungsbewusste, sich für Aufgaben interessierende und begeisterungsfähige Kandidaten mit einer hohen Leistungs- und Engagementbereitschaft stellen in Interview auch häufig viele Fragen, interessieren sich für Aufgaben und Ziele, wollen wissen, für wen sie was tun, woran sie gemessen werden, welches die Erfolgserlebnisse sind und vor allem auch, welche Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven die Stelle bietet.

Interviewfragen zur Prüfung der Motivationsbereitschaft

Interviews können sehr zuverlässige Indikatoren geben, um leistungsbewusste Mitarbeiter zu erkennen. Bei Interviewfragen zur Prüfung der Motivationsbereitschaft ist es besonders wichtig, auf nonverbale Äusserungen zu achten, mit Kontrollfragen Aussagen zu verifizieren, konkrete Beispiele zu erfragen, kritische und wichtige Aussagen zu hinterfragen und stets das positive Menschenbild und die Sozialkompetenzen zu fokussieren.

Wer viel nach Aufgaben fragt und wenig über Pausen und Ferien wissen will, verrät nur schon damit eine leistungsorientierte und engagierte Grundhaltung. Folgende Fragen geben weitere Hinweise:

• Auf welche konkreten Erfolge sind Sie besonders stolz?
• Was bedeutet für Sie Erfolg und wie geniessen Sie ihn?
• Was motiviert Sie besonders bei Ihrer Arbeit?
• Welches war Ihr motivierendstes Erlebnis betreffend Leistungen?
• Welches war Ihr motivierendstes Erlebnis betreffend Team?
• Welches ist Ihre Meinung über Ihre bisherigen Vorgesetzten?
• Was spornt Sie zu überdurchschnittlicher Leistung an?
• Über welche Art von Anerkennung freuen sie sich am meisten?
• Worauf legen Sie im Berufsleben besonderen Wert?
• Was ermöglicht das Erbringen besonders guter Leistungen?
• Worauf legen Sie hier persönlich Wert?
• Was interessiert Sie an unseren Aufgaben weshalb am meisten?
• Welches war Ihr grösster beruflicher Erfolg?
• Wie sehen Sie Ihre Zukunft, welches sind Ihre wichtigsten Ziele?

Kommunikation bei der Personalgewinnung

Es ist auch in der Kommunikation der Stellenanzeigen darauf zu achten, dass motivierte und motivierbare Interessenten angesprochen werden:

• Unternehmenskultur entsprechend beschreiben
• Leistungsorientierung klar und deutlich nennen
• Konkrete motivationsrelevante Dienstleistungen nennen Bedeutung der
• Eigenmotivation als klare Erwartung voraussetzen
• Persönlichkeitsmerkmale als klare Anforderung formulieren
• Team als aufgestellt und leistungsorientiert beschreiben
• Zur Interessenbegründung im Begleitbrief auffordern