Worauf es bei der Motivation wirklich ankommt: Neun Erfolgsfaktoren

Es gibt Tausende von Büchern und ebenso viele Meinungen, was Motivation ausmacht und welches letztlich die relevanten Erfolgsfaktoren sind. Hier finden Sie einige, von denen man eher selten hört und die Sie überraschen werden.

Alle Erfolgsfaktoren sind auch in diesem Beitrag nicht neu. Aber von welchen Motivationsmythen Sie sich allenfalls verabschieden sollten, wird Sie vermutlich genau so überraschen wie einige andere, die selten im Mittelpunkt der Mitarbeitermotivation stehen, aber eben doch oft einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation haben.

Geld und Boni taugen nichts…

Die Motivationswirkung verpufft schnell und zielt erst noch auf die falschen Mitarbeiter ab. Boni und Sonderprovisionen führen zudem auch sehr rasch zu einem Gewöhnungseffekt. “Geld ist rund und rollt weg”, sagt Hildegard Nibel, seit vielen Jahren im Bereich des HR-Risikomanagements tätig, völlig zurecht. Wenn die Boni einmal ausbleiben, folgt nur Frustration. Geld hat keinen Inhalt. Es ist eine sehr bequeme Art des vermeintlichen Motivierens, aber überhaupt nicht nachhaltig. Es gibt auch immer mehr Studien, die das bestätigen: Metaanalysen zeigen auch klar, dass das Gehalt mit der Leistung nicht korreliert.

… Motivations-Programme ebenso wenig

Motivationsprograme funktionieren nach dem Giesskannenprinzip und ignorieren die Tatsache, dass Mitarbeiter individuelle Motivationsprofile haben. Diese zu erkennen und danach zu handeln, ist Sache der Führungskräfte, der Unternehmenskultur und Mitarbeiter, die sich motivieren lassen und die dafür notwendigen Ehrgeiz und Leistungswille vorhanden sind. Ehrliche und wirksame Motivation kann man nicht kaufen, sondern nur auf den Menschen fokussiert vorleben.

Führungskräfte sind die Motivatoren

Eine zur Motivation wirklich fähige Führungskraft greift nicht zur “Motivations-Trickkiste” mit Anreizen, Stimuli, Boni und dergleichen. Sie forscht nach den Grundwerten des Mitarbeiters, ist an seinen Stärken und Talenten interessiert und respektiert dessen Persönlichkeit und besondere Fähigkeiten. Darauf aufbauend gestaltet sie die Arbeit so, dass sich mit spannenden Herausforderungen, gemeinsam vereinbarten Zielen und sich an Stärken orientierenden Aufgaben Mitarbeiter in ihrer ganzen Persönlichkeit weiter-entwickeln können – in ihrem eigenen Interesse, dem der Führungskraft und demjenigen des Unternehmens.

Auch Mitarbeiter müssen ihren Beitrag leisten

Auch Mitarbeiter selber müssen dazu ihren Beitrag leisten und vom Leistungswillen und Charakter her in der Lage sein, sich überhaupt motivieren zu lassen und eine Eigenmotivation mitzubringen. Beruf und Arbeit sollte daher eine hohe Priorität haben. Es geht es darum, sich auf Mitarbeiter zu konzentrieren, die eine gewisse Leistungsbereitschaft zeigen, eine positive Grundhaltung haben und Leistung und Beruf einen gewissen Stellenwert geben.

Talent und Karriere müssen im Mittelpunkt stehen

Menschen wünschen sich und brauchen, sowohl im Privat- als auch im Berufsleben, Perspektiven. Entwicklungsmöglichkeiten zeigen Perspektiven auf, spornen an, beweisen Vertrauen in die Fähigkeiten, zeigen die Wertschätzung der Leistung und den Glauben in das Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters als Ganzes. Doch sie müssen kommuniziert, aufgezeigt und systematisiert werden, um nachhaltig und wirkungsvoll sein zu können. Wer auf Talent,  Karrierewille und Mitarbeiterförderung setzt, motiviert zudem auch die besten Mitarbeiter, nämlich jene, die vorwärtskommen, ihre Skills einsetzen und etwas bewirken möchten.

Schon bei der Rekrutierung auf Motivation achten

Nur motivierbare Mitarbeiter sind letztlich nachhaltig zu motivieren. Viel zu wenig achtet man in der Rekrutierung auf diese Faktoren. Es sind beispielsweise: Positive Grundhaltung, ausgeprägtes Leistungsbewusstsein, Ziele und Ambitionen, Interesse an der Weiterentwicklung und Bedürfnis nach Sinnstiftung. Und: Je mehr Kandidaten in Interviews über die Arbeit, deren Ziele und die Weiterentwicklungsmöglichkeiten wissen wollen, desto motivierbarer und selbstmotivierend werden sie sein. In noch stärkerem Ausmass gilt dies natürlich für Führungskräfte. Hier ist vor allem auf Sozialkompetenzen, Menschenbild, Förderungsbereitschaft und Respekt vor Leistungen im Rahmen des Führungsverständnisses und Führungsverhaltens zu achten

Wertschätzung und Anerkennung

Neu ist das nicht. Wie wichtig es aber ist, kann man nicht genug betonen. Lob und Anerkennung werden völlig zu Recht als geistiger Sauerstoff des Lebens bezeichnet. Eine Anerkennung sollte, wenn immer möglich, mit der Mitarbeiterförderung verbunden sein. Zum Beispiel kann man Weiterbildungsmöglichkeiten aufzeigen, eine Erweiterung des Aufgabengebietes ins Auge fassen oder dem Mitarbeiter die Aufnahme in eine Projektgruppe in Aussicht stellen. Das unterstreicht die Ehrlichkeit eines Lobes und wirkt auch sehr motivierend.

Das Team und die Unternehmenskultur

Ein kommunikationsförderndes Arbeitsklima, das “Wir-Gefühl” fördernde Events und Freiräume und Experimentiermöglichkeiten sind Rahmenbedingungen und ein Umfeld, die dieses Bedürfnis in besonderem Masse fördern. Die Tatsache, dass Mitarbeiter einen wesentlichen Teil seines Lebens in einer nicht beeinflussbaren “Schicksalsgemeinschaft” verbringen, zeigt alleine schon, wie wichtig das Wohlbefinden, die Akzeptanz und das entspannte Klima in einem Team und in einer Gruppe zwangsläufig sein müssen.

Sinnstiftung in Arbeit

Es deutet vieles darauf hin, dass sinngebende und herausfordernde Tätigkeiten und Ziele bei der Mitarbeitermotivation eine, wenn nicht sogar die ganz zentrale Rolle spielen und eine beachtliche “Hebelwirkung” haben. Wichtig ist dabei, diese Herausforderungen individuell auf Mitarbeiter auszurichten und im Dialog permanent zu überprüfen und mit Anerkennung Wertschätzung zu zeigen. Um diese Herausforderungen individuell auf Mitarbeiter auszurichten, ist es wichtig, die persönlichen Stärken und Interessen der Mitarbeiter zu kennen. Dies kann durch Mitarbeitergespräche, Feedback und Assessments erfolgen. Im Dialog mit den Mitarbeitern sollten die Ziele regelmässig überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Intrinsische motivierte Mitarbeiter motivieren sich selbst

Intrinsische motivierte Mitarbeiter bringen oft auch ein höheres Mass an Kreativität, Engagement und Produktivität in das Unternehmen ein. Denn sie arbeiten aus eigenem Antrieb heraus daran, ihr Bestes zu geben – unabhängig davon, ob sie mit einer Belohnung rechnen können oder nicht. Zudem sind sie häufig auch aktiv an ihrer Weiterbildung interessiert, was zu einer permanenten Verbesserung ihrer Qualifikation führt.

Es ist daher wichtig vor allem im Recruiting wichtig, auf intrinsisch motivierte Mitarbeiter zu achten. Eine offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sowie regelmässige Feedbackgespräche fördern die intrinsische Motivation im Führungsalltag.