Mitarbeiterbeurteilung mit System: Die Wahl der richtigen Kriterien

“Sie gewannen zehn Grosskunden. Gute Leistung, Ziel erreicht”. Leider erfolgen Mitarbeiterbeurteilungen oft auf diese Weise – und das war’s dann. Doch Leistungen sind nur gut beurteilt, wenn sie mit richtigen und relevanten Beurteilungskriterien erfolgen.

Dieser Beitrag erschien auf hrpraxis.ch bereits letztes Jahr. Er wurde nun erneut geprüft und auf den aktuellen Stand gebracht.

Mitarbeiterbeurteilungen und Leistungsbeurteilungen werden immer mehr zum wichtigsten Führungsinstrument überhaupt. Um Fehlbeurteilungen möglichst gering zu halten und die Leistung und das Verhalten der Mitarbeiter gerecht, ganzheitlich und zielkonform zu beurteilen, ist es ratsam, bei der Bewertung seiner Mitarbeiter auf systematische Beurteilungsmethoden zurückzugreifen.

Als Unternehmen profitiert man davon, indem man seine Mitarbeiter besser einschätzen und sie ihrer Leistungsfähigkeit entsprechend einsetzen kann. Mitarbeiter wiederum können so ihre eigenen Leistungen besser einordnen, wissen klarer, womit sie woran und wofür gemessen werden.

Wichtig: Mitarbeiterbeurteilungssystem

Möglichst breiter Beurteilungskreis

Um Leistungen von Mitarbeitern praxisgerecht beurteilen zu können, müssen sie vor allem ganzheitlich erfolgen und möglichst alle Aspekte miteinbeziehen. Einige Unternehmen nutzen dabei erweiterte Methoden der Leistungsbeurteilung wie das 360-Grad-Feedback, bei denen Mitarbeiter, insbesondere Führungskräfte, Mitarbeiter in Schlüsselpositionen oder extern tätige Mitarbeiter, nicht nur von ihren Vorgesetzten, sondern auch von externen Marktpartnern, Kollegen oder Kunden beurteilt werden. Diese Erweiterung des Beurteilendenkreises ist ein guter Weg, diese Ganzheitlichkeit zu erreichen. Auch die Eigenbeurteilung und Abweichungen können zur Ganzheitlichkeit beitragen.

Feedback und Zielvereinbarungen

Im Rahmen der Leistungsbeurteilung wird oft überprüft, ob ein zuvor gesetztes Ziel erreicht wurde. Der Beurteilende beobachtet dazu das Verhalten, das Handeln und die Arbeit eines Mitarbeiters, bewertet dies anhand eines Beurteilungs- und Leistungskataloges und prüft, ob die gesteckten oder vereinbarten Ziele erreicht wurden.

Darüber führt er dann mit dem Mitarbeiter regelmässig Gespräche oder Zielvereinbarungen, in denen die Leistungen, das Verhalten und ihre Beurteilung mitgeteilt und besprochen, möglichst strukturiert erfasst und dann analysiert werden. Doch welches sind die Aspekte der Beurteilung?

Ganzheitliche Resultatsorientierung

Generell ist die möglichst ganzheitlich definierte Resultatsbeurteilung, und zwar interne und externe und qualitative und quantitative, eine gute generelle Richtschnur, also die Fragen, welches Resultat eine zu beurteilende und erbrachte Leistung erzielte. Damit wird auch die Relevanz nicht aus den Augen verloren. Dies können Reputationsverbesserungen, Mitarbeiterbindung, Kompetenzerweiterung, Folgegeschäfte, Kostenvorteile und mehr sein. Auch der Zeithorizont, also die Betrachtung kurzfristiger, mittelfristiger und langfristiger Auswirkungen gehören dazu.

Mitarbeiterbeurteilungs Ziele

Die Ziele einer Mitarbeiterbeurteilung sind je nach Unternehmenskultur, Konzept und Ausrichtung vielseitig. Die wichtigen und relevanten sind aber stets:

– Sicherheit für Mitarbeiter zur Standortbestimmung
– Motivation und Steigerung des Leistungsbewusstseins
– Klarheit für das Unternehmen über den Qualifizierungsstand
– Eruieren von Defiziten bzw. Kompetenzlücken
– Erkennen von Potenzialen und Talenten
– Euieren von Mitarbeitersegmenten für Nachwuchsförderung
– Input für die Planung von Weiterbildungsmassnahmen

Die Mitarbeiterbeurteilungskriterien

Quantitative Betrachtungsweise sind natürlich oft wichtig, wenn es beispielsweise um Neukundengewinnung, Produktivitätssteigerungen oder Umsatzsteigerungen geht. Doch schon hier sollte man hinterfragen: Wie erreichte man diese Ziele? Wie sehr sind sie auf die Kundenbedürfnisse ausgerichtet, wie konsequent nutzen sie unternehmerische Kernkompetenzen und wie sehr entsprechen sie der Unternehmenskultur? Weitere Beurteilungsaspekte:

Qualitative Aspekte

Hier ist oft das Wie gefragt. Also nicht nur die Neukundengewinnung, sondern deren Qualität, Kaufkraft, Lebenszyklus, Beratungsaufwand und zahlreiche Faktoren mehr. Bei einem Bilanzbuchhalter als Beispiel sind Zahlenverständnis, Genauigkeit, Lernbereitschaft, Zuverlässigkeit und analytische Fähigkeiten wichtig.

Kosten-Nutzen-Aspekte
Auch dies ist eine quantitative Grösse, doch der Aufwand, die Kosten, die Folgekosten und mehr sind ebenfalls Aspekte der Wirtschaftlichkeit, die nicht zu vernachlässigen sind. So kann die Kundenberatung einer Mitarbeiterin zwar exzellent sein, aber der zeitliche Aufwand allenfalls in keinem Verhältnis zum erreichten Nutzen, beispielsweise der Kundenzufriedenheit oder Kundenbindung stehen.

Führungsleistungen
Wie hat ein Vorgesetzter ein Ziel mit seinem Team erreicht? Hier können Fragen, wie sehr die Talente genutzt wurden, welches allfällige Lerneffekte waren, wie Zielerreichung das Leistungsbewusstsein förderten oder die Motivation steigerten, im Interesse einer ganzheitlichen Beurteilung wichtig. Auch die Mitarbeiterförderung ist ein Aspekt der Führungsleistung.

Entwicklungspotenzial
Welches Entwicklungspotenzial eine Zielerreichung mittel- und langfristig hat, ist ebenfalls ein wichtiger Aspekt. So kann eine neue Serviceleistung mittelfristig dazu führen, neue Kunden zu gewinnen.

Sozialkompetenzen
Zeigen Führungskräfte bei der Zielerreichung Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, Anerkennung und andere wertvolle Eigenschaften

Motivationswirkung
Die Zielqualität, d.h. die ganzheitlichen Anforderungen und Voraussetzungen an die Wirksamkeit von Zielen und weitere Faktoren im Umfeld ist für die Motivationswirkung äusserst wichtig. Das NLP bietet diesem Aspekt der Zielorientierung mit wohlgeformten Zielen oder einem “Wellformed Outcome” Beachtung. Es geht dabei beispielsweise um: Verwirklichte und angesprochene Werte, Gefühle und Vorstellungen bei Zielerreichung und Bewusstmachung eventueller negativer Konsequenzen.

Nachhaltigkeit
Sind Optimierungen von Abläufen nur Detailverbesserungen, die für kurze Zeit Vorteile bringen, oder sind es Verbesserungen, welche nachhaltig, auf Dauer, bis ins Detail überlegt und ganzheitlich wirken? Nachhaltigkeit ist ein wichtiger Aspekt, der oft zu wenig beachtet wird.

Reputationsauswirkung
Wie wirkt sich eine erbracht Leistung auf das Image bei Kunden oder die Reputation des Unternehmens bei Mitarbeitern aus? Auch solche Beurteilungsfaktoren, oft auch im Zusammenhang mit der Unternehmenskultur und mit hochgehaltenen Werten und Zielen, sind wichtig.

Beitrag zum Unternehmen als Ganzes
Welchen Beitrag leistet eine gute Beurteilung zum Unternehmen, welchen Wert hat es für dieses und wie profitieren andere Organisationseinheiten wie die eigene Abteilung oder der Kundendienst?

Kompetenzerweiterungen
Es ist besonders interessant, zu beurteilen, welche Kompetenzen eingesetzt wurden,welche neue durch eine gute Leistung hinzugekommen oder weiterentwickelt wurden. Dabei geht es stets um die Methoden, Fach- und Sozialkompetenzen und vor allem die für die Leistungserbringung und das Unternehmen wichtigen Kernkompetenzen.

Aufzeigen von Potenzial und Talenten

Auch die in Leistungen zum Ausdruck kommenden Talente, das Entwicklungspotenzial und die besonderen und erkennbaren Kompetenzen mittel- und lanfristig sind ein Bestandteil von Leistungen.

Der Kundenfokus
Dieser Faktor ist von zentraler Bedeutung. Erfolgreiche Unternehmen stellen sich diese Fragen oft: Und welchen Nutzen hat der Kunde davon, wie profitiert er von dieser Leistung oder dieser Zielerreichung. So sind auch bei einer Speditionsabteilung nicht nur die Kosteneinsparungen und Abläufe und Genauigkeit, sondern auch die Verpackungsqualität und die Schnelligkeit der Lieferung vor allem für den Kunden wichtig.

Es gibt zahlreiche weitere Sichtweisen und Kriterien, um Leistungen ganzheitlich beurteilen zu können. Sie hängen weitgehend von der Unternehmenskultur, von Produkten und Branchen, der Führungs- und Personalpolitik, den eingesetzten Beurteilungsinstrumenten und den jeweils gültigen Werten und Prioritäten ab.

Doch ganzheitliche Beurteilungen beeinflussen nicht nur die Motivation und das Leistungs- und Qualitätsbewusstsein aller, sondern bewirken immer auch Lerneffekte, Talentförderung und die Weiterbildung und tragen ganz wesentlich auch zur Kompetenzerweiterung von Mitarbeitern, Führungskräften und dem gesamten Unternehmen bei.

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