Entscheidungsprozess bei der Wahl von Mitarbeiterbindung-Massnahmen

Oft hat man Dutzende von Ideen zur Mitarbeiterbindung. Wie aber wählt man die besten mit der grössten Chance auf Erfolg, Eignung und Wirksamkeit aus und worauf soll man bei einem systematischen Entscheidungsprozess bei der Wahl der Instrumente und Massnahmen achten?

1. Analyse der Unternehmenskultur

Dies ist der Humus, auf dem die Mitarbeiterbindungs-Instrumente wachsen und wirken sollen. Welches sind die Stärken und Eigenheiten der Unternehmenskultur und welche Instrumente sind mit dieser besonders kompatibel? Was stärkt die Unternehmenskultur noch mehr und was gibt ihr noch mehr Profil?

2. Analyse der Fluktuationen

Welches sind die problematischen Weggänge, wie entwickelt sich die Fluktuationsquote, welche Gründe sind bei welchen Mitarbeitersegmenten oder Teams besonders häufig und welche Massnahmen drängen sich hier als besonders dringend und wichtig auf.

3. Employer Branding Profil

Wenn vorhanden, gibt auch das Employer Branding Profil (EVP, Employer Value Proposition, Inhalt und Leistungen) interessante Hinweise, wo die Schwerpunkte zu setzen sind und wo man sich als attraktive Arbeitgeber sieht. Auf jeden Fall sollte es mit diesem kompatibel sein und allenfalls auch Erkenntnisse von aussen einfliessen.

4. Round Table mit Führungskräften

Ein Round Table mit Führungskräften soll erste Informationen für ein Grobkonzept liefern. Möglich ist aber auch eine Projektgruppe mit Mitarbeitenden. Welches sind die Empfehlungen und Sichtweisen der Führungskräfte, welches die Prioritäten aus dem Führungsalltag und was ist deren Meinung zu den hier aufgeführten Punkten? Was liegt beispielsweise aus Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen vor?

5. Mitarbeiterbefragung

Ein wichtiger Schritt. Hier werden neue und vorhandene Präferenzen der Mitarbeitenden eruiert und die Akzeptanz und der Nutzwert der vorhandenen Instrumente und deren Beurteilung befragt, welche in die engere Wahl gekommen sind. Hierfür gibt es im Buch ein eigenes Kapitel mit Vorlagen mit Fragebeispielen und Möglichkeiten zum Aufbau von Fragebögen.

6. Stärken und Schwächen vorhandener Instrumente

Welches sind die Stärken schon vorhandener Instrumente in der Wirkung, der Leistung und Qualität und welches die Schwächen. Wie kann man Stärken ausbauen und welche Instrumente kommen nicht infrage, beispielsweise bei Gehaltsfragen oder Arbeitszeitmodellen

7. Hinzunahme neuer Instrumente

Ergebene Analysen und Befragungen Hinweise für neu aufzunehmende Instrumente und Massnahmebereichen, beispielsweise Work-Life-Balance oder Arbeitszeitmodelle, sollten hier der Nutzen, die Kosten und der Ressourcenbedarf genau so abgeklärt wie die Passung zur Unternehmenskultur und zum Gesamtinstrumentarium der Mitarbeiterbindungs-Massnahmen.

8. Definition von Mitarbeiter-Zielgruppen

Je nach Strategie und Kernzielen der Mitarbeiterbindung werden Talente, Führungskräfte, jüngere, langjährige Mitarbeitende definiert oder solche, welche besonders zur Wertschöpfung und zum Unternehmenserfolg beitragen.

9. Strategie und Kernziele der Mitarbeiterbindung

Fokussiert man vor allem Talente und Mitarbeitende in Schlüsselpositionen? Wo geht man selektiv und wo für die gesamte Belegschaft vor? Hier fliessen auch die Resultate und Erkenntnissen aus den hier aufgeführten Schritten ein.

10. Erarbeitung eines Mitarbeiterbindungs-Konzeptes

Dieses umfasst die Ausgangslage, Strategie und Kernziele, Massnahmen und Instrumente, Termine, Verantwortlichkeiten, Erfolgskontrollen und weitere hier genannte Punkte und Schritte. Auch die Planung der Massnahmen mit Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben gehören in ein solches Konzept.

11. Evaluationen in den verschiedenen Bereichen

Hier geht es um die Strukturierung der Handlungsfelder, damit eine ganzheitliche und ausgewogene Massnahmenplanung und Instrumentarium sichergestellt ist. Evaluationen im Bereich Führungskräfte, Aufgaben, Unternehmen und Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Team und Arbeitsklima. Es können aber auch bestimmte Bereiche ausgeklammert werden, weil man hier schon viel bietet oder andere favorisiert werden, wenn beispielsweise Analysen und Befragungen hier Schwerpunkte aufzeigen.

12. Erfolgskontrolle zu Wirkung und Nachfrage

Hier bieten sich die Fluktuationsquote, Austrittsgespräche, Nachfragen und Beliebtheit der Angebote, Instrumente und Massnahmen an. Natürlich sind nicht alle Massnahmen messbar, aber im Zeitverlauf kristallisiert sich doch vieles heraus. Hier ein systematisches Modell zu entwickeln, was wie für welches Ziel kontrolliert wird, lohnt sich und sollte Bestandteil des Konzeptes sein.