Evaluation geeigneter Mitarbeiterbindungs-Instrumente

Die Wahl der geeignetsten Instrumente wird nebst der Unternehmenskultur von mehreren Faktoren beeinflusst. Es sind vor allem die in diesem Beitrag zu Sprache kommenden, die sich in der Praxis bewährt haben.

Mitarbeiterstruktur

Die Struktur der Belegschaft hat einen erheblichen Einfluss auf die Wahl geeigneter und wirksamer Instrumente. Es betrifft dies Alter, Zivilstand, Bildungsniveau, Geschlechter, Familienverhältnisse, durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen und einige Faktoren mehr. So sind attraktive Arbeitszeitmodelle oder Work-Life-Balance-Massnahmen im Falle vieler Mitarbeiter mit Kindern vermutlich eine gute Wahl.

Mitarbeiterbedürfnisse

Diese sind ebenfalls zentral. Hier sind es vor allem Mitarbeiterbefragungen, die aufschlussreich sind. Auch die Analyse von Beanspruchungen bestehender HR-Dienstleistungen, Fluktuationsanalysen, Austrittsgespräche und Feed­back aus Mitarbeitergesprächen können wichtige und hilfreiche Hinweise liefern.

Zielgruppenausrichtung

Es macht oft Sinn, für einzelne Mitarbeitersegmente oder nach Funktionen, Bildungsniveau, Positionen und Lebenszyklus unterschiedliche Bindungsinstrumente anzuwenden. So sprechen High Potenzials in der Regel auf Entwicklungschancen und Arbeitsinhalte stärker an als beispielsweise Mitarbeiter mit weniger anspruchsvollen Aufgaben, für die Arbeitszeiten, Wohlbefinden und Geborgenheit im Team oft wichtiger sind.

Stärken und Ressourcen

Hier geht es darum, für welche Instrumente Ihr Unternehmen gut ausgestattet ist und seine Stärken hat. Sind es Betreuungsaufgaben (Dienstleistungen im sozialen Bereich), organisatorische Stärken (Work-Life-Balance-Massnahmen), Räumlichkeiten (Fitness- oder Pausenräume), leistungsfähige IT-Infrastruktur (Verwaltung von Arbeitszeitmodellen). Und auch die Kostenfrage ist mitentscheidend, da gewisse Mitarbeiterbindungs-Instrumente besonders bei der Einführung hohe Kosten verursachen.

Einfluss auf und Kongruenz mit Arbeitgeber-Image

Welche Massnahmen tragen dazu bei, ihr Arbeitgeber-Image zu profilieren, und zwar auf dem Arbeitsmarkt, bei potenziellen Bewerbern und High Potenzials, also künftigen Top-Performern und auch bei ihren bestehenden Mitarbeitern? Die Massnahmen sollten strategisch in ihr erwünschtes bzw. bestehendes Arbeitgeber-Image passen und helfen, die Besten anzuziehen und zu finden.

Kongruenz mit Unternehmenszielen und –werten

Bei der Wahl von Bindungsinstrumenten und Massnahmen ist es wichtig, dass diese mit Unternehmenszielen, -strategien und –werten einerseits und den Mitarbeiteransprüchen und –bedürfnissen andererseits übereinstimmen und diese Übereinstimmung von den Mitarbeitern und Führungskräften auch erkannt werden.

Kongruenz mit Grundwerten und Lebenszielen

Was zu oft unbeachtet bleibt, ist die Tatsache, dass die Motivationsprofile von Mitarbeitern sehr individuell und unterschiedlich sein können. Arbeit wird dann als sinnstiftend erlebt und gesehen, wenn diese sich möglichst weitgehend mit den eigenen persönlichen Grund- und Lebenswerten und Auffassungen deckt.

Beim einen Mitarbeiter sind es Erfolg oder der Wissensdurst, bei einem anderen Mitarbeiter allenfalls eher das Wir- und Teamgefühl oder die Akzeptanz durch den Vorgesetzten, welche einen hohen Stellenwert haben. Führungskräften und Unternehmen, denen es gelingt, solche individuellen Motivatoren zu berücksichtigen, können Mitarbeiter noch erfolgreicher halten und binden und andere Mitarbeiter anspornen, beispielsweise eine stärkere Arbeitsmoral und ein ausgeprägteres Leistungsbewusstsein zu entwickeln.