Personalgewinnung

Wichtige Punkte bei der E-Recruiting Planung

E-Recruiting Planung

Bei der E-Recruiting Planung, Einführung, Weiterentwicklung und Optimierung sollte man einige wichtige Punkte berücksichtigen und Grundüberlegungen anstellen, um mit einem ganzheitlichen Vorgehen die Erfolgschancen zu erhöhen und die gewünschten Effizienzvorteile und Erfolge erzielen zu können.

1. Analyse und Ausgangssituation

Klären Sie, welche Prozesse und Bereiche der Personalgewinnung durch E-Recruiting Planung am meisten unterstützt werden können und wo sie mit dem geringsten Aufwand und den tiefsten Kosten die bestmögliche Effizienz- und Qualitätssteigerung erzielen können. Hilfreich können hier eine Stärken-Schwächen und Chancen-Risiken-Analyse sein.

2. Bedarfsanalyse

Was ist ihr momentaner, kurz-, mittel- und langfristiger Bedarf? Möchten Sie vor allem junge Talente besser erreichen und gewinnen oder auch das Employer Branding stärken? Oder stehen Kosten- und Effizienzvorteile im Vordergrund?

3. Ziele definieren

Dies ist eine Folge der Ausgangssituation und Bedarfsanalyse einer E-Recruiting Planung. Welche Kern- und Nebenziele soll das E-Recruiting erreichen? Welches sind die qualitativen Ziele (Auftritt Karriere-Website, Bewerber-Kommunikation) und welches die quantitativen (tiefere Kosten, mehr Bewerbungseingänge, Aufwandsreduktion im Bewerbermanagement).

4. Nutzen für Bewerber und Unternehmen

In welchen Bereichen ergeben sich für Bewerber und Ihr Unternehmen den grössten Nutzen und die grössten Vorteile. Sind es Employer Branding Beispiele aus der Praxis auf der Karriere-Website oder die spannende Nutzung von Social Media? Kann die Qualität in der Kommunikation verbessert werden?

5. Kernprozesse der E-Recruiting Planung definieren

Welche Prozesse sind immer wiederkehrend und besonders aufwendig oder fehleranfällig? Diese eignen sich in der Regel besonders gut für die Umsetzung mittels E-Recruiting und den Einsatz von Software und Nutzung der Digitalisierung.

6. Budget und Kosten

Vor allem in der Implementierungsphase aber auch im Betrieb und Ausbau von E-Recruiting ist ein Budget wichtig. Dieses gestattet Kosten-Nutzen-Analysen und die Festlegung von Prioritäten. Vorteilhaft ist es, ein solches Budget in Teilbereiche zu gliedern und über den aktuellen Schätzungen und Offerten festzulegen.

7. Zielgruppen definieren

Listen Sie die verschiedenen Bewerber-Zielgruppen auf. Diese beeinflussen die Gestaltung der E-Recruiting-Prozesse, die eingesetzten Medienformate, die Auswahl der E-Rekrutierungskanäle, die Kommunikation und welche Bereiche man favorisieren möchte. Hier sind auch der künftige Personalbedarf und die erforderlichen Kompetenzen der Zukunft wichtig. Zielgruppen können nach Alter, Gender, Positionen, Funktionen, Führungskräfte-Segmente und mehr definiert werden.

8. Recruiting

Diese werden vor allem durch die Zielgruppen, Prioritäten und Kosten-Nutzen-Analysen bestimmt. Möchten Sie beispielsweise vorwiegend jüngere Zielgruppen ansprechen, ist Social Media sinnvoll, sind es hingegen Experten- und Schlüsselpositionen, sind Special-Interest-Jobbörsen die bessere Wahl.

9. Teststrategien definieren

Ein wichtiger Punkt: Testen Sie neue Ideen, Verfahren und Instrumente zuerst auf Akzeptanz und Erfolgswahrscheinlichkeit. Dies kann sehr oft eine einfache, preiswerte und bescheidene Versuchsvariante sein, bevor man zur definitiven Einführung und Investition schreitet, wie beispielsweise ein neues Bewerbungsmanagement oder den Ausbau einer Social Media-Präsenz und Einführung eines Active Sourcing.

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