Die Tücken der Fluktuationsquoten

Die Fluktuationsquote ist eine wichtige Kennzahl, die Aussagen über Führungsqualitäten und Arbeitgeber-Attraktivität macht und auch auf Missstände oder Defizite auf Unternehmensebene hinweisen kann. Grund genug, sie sorgfältig anzuwenden.

Die Fluktuationsrate drückt in Prozenten aus, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zum Personalbestand innerhalb einer Zeitperiode (meist ein Jahr) das Unternehmen verliessen. Zu den Fluktuationen werden sowohl die freiwilligen (Kündigungen der Mitarbeiter) wie auch die unfreiwilligen (Kündigungen des Unternehmens) und die Arbeitsplatzwechsel gezählt. Dazu kommen die Pensionierungen sowie die Austritte durch Invalidität oder Tod.

Formen der Fluktuation

Mit zunehmender Grösse des Unternehmens wächst auch die Anzahl der Personalzugänge und -abgänge. Es gibt drei grundsätzliche Formen der Fluktuation:

Natürliche Fluktuation
Austritte durch Pensionierung, Ende Zeitvertrag, Arbeitsunfähigkeit/Invalidität, Tod.

Unternehmensinterne Fluktuation
Austritte innerhalb des Unternehmens oder Versetzung in eine andere Niederlassung.

Unternehmensfremde Fluktuation
Austritte durch Wechsel in ein anderes Unternehmen, durch Headhunter-Aktivitäten oder aufgrund eines Aufhebungsvertages.

In der Praxis ist die unternehmensfremde Fluktuation von besonderem Interesse, da sie im Regelfall den höchsten Aufwand und Know-how-Verlust darstellt. Besondere Beachtung sollte hier der ungewollten Fluktuation aufgrund von AN-Kündigungen geschenkt werden.

Aussage und Interpretation

Die so gemessene Fluktuationsrate ist ein wichtiger Indikator für die Arbeitszufriedenheit und das Unternehmensklima. Die Fluktuation kann und soll insbesondere in grösseren Betrieben differenziert für verschiedene Verantwortungsbereiche, Personalkategorien, Altersgruppen, Länge der Betriebszugehörigkeit, Geschlecht usw. ermittelt werden, um Vergleichsmöglichkeiten zu erhalten. Zudem ist die Fluktuation periodisch zu erheben, um auf der Zeitachse Veränderungen beobachten zu können.

Die Interpretation ist allerdings vorsichtig vorzunehmen und Unterschiede im Fluktuationsrisiko in die Überlegungen einzubeziehen (z.B. unterschiedliches Lebensalter oder natürliche Schwankungen, insbesondere bei kleineren Gruppierungen). Hohe Fluktuationsquoten können auch auf Mängel und Fehler in der Personalauswahl und Führungsqualität zurückgeführt werden, vor allem wenn Sie nach Abteilungen oder auf Führungskräfteebene erfasst werden.

Problematik einer Gesamtfluktuationsquote

Die reine Gesamtfluktuationsquote sagt jedoch zunächst noch nichts über die Qualität aus, da die Austrittsgründe nicht betrachtet werden. Deshalb ist in diesem Zusammenhang die Analyse der aus Austrittsgesprächen gewonnenen Austrittsgründe wichtig und eine weitere Untergliederung der Kennzahl hier noch notwendig. Grosses Gewicht sollte auch den stets sehr hohen Kosten beigemessen werden, über welche diese Kennzahl allein aber nichts aussagt.

Eine Fluktuationsquote schwankt übrigens auch oft mit der Wirtschafts-, bzw. Arbeitsmarktkonjunktur. Abgänge während der Probezeit werden im Allgemeinen nicht einbezogen oder in einer Frühfluktuationsquote gesondert erfasst. Ebenso nicht einbezogen werden sollten die Eigenkündigungen von Müttern nach der Geburt eines Kindes, die eher der natürlichen Fluktuation zuzuordnen sind.

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