Auch das Performance Management ist im Umbruch bezüglich Möglichkeiten der Digitalisierung mit breiter abgestützten Daten, direkterem Beitrag zum Unternehmenserfolg und der stärkeren Nutzung als Motivationsinstrument. 20 interessante und aktuelle Trends auf einen Blick, die Sie kennen sollten.
Das Jahres-Mitarbeitergespräch wird dabei als alleiniges Beurteilungs- und Qualifikationsinstrument den Anforderungen einer agilen Arbeitswelt und eines modernen Verständnisses des Performance Managements nicht mehr gerecht, es sollte mit unterjährigen Feedbackgesprächen in kürzeren Intervallen ergänzt werden.
Damit werden Leistungen zeitnah verbessert und Defizite und Probleme zeitnah dann behoben, wenn sie in der Praxis auftauchen. Der Fokus sollte zudem stärker auf die persönliche Entwicklung und auf Skills und Talenten basierenden Beiträge zum Unternehmenserfolg gelegt werden, und zwar mit einer auf Stärken basierenden und damit auch motivierenden Feedbackkultur. Weitere wichtige Trends und neue Erkenntnisse haben wir nachfolgend aus Studien, Forschungen, Expertenmeinungen basierenden Quellen und auch Neuauflagen aus den Werken des PRAXIUM Verlags in komprimierter Form zusammengetragen.
Weitere Trends und Erkenntnisse auf einen Blick
- Das alleinige Endjahres-Mitarbeitergespräch verliert an Bedeutung
- Team-Check-ins zu Einzelgesprächen für Echtzeit-Feedback
- Starre Ranking- und Ratingsysteme verlieren an Bedeutung
- Breite Multi Rater-Feedbacks wie 360-Grad-Feedbacks, auch von aussen
- Beurteilungskriterien werden mithilfe der Digitalisierung individualisiert
- Zusammenarbeit, Coaching und Entwicklung rücken in den Vordergrund
- Variable an individuelle Ziele gekoppelte Vergütung für Mitarbeitergruppen
- Verstärkter Fokus auf Talente und Stärken und deren Weiterentwicklung
- Leistungsnahes, unterjähriges häufigeres Feedback gewinnt an Bedeutung
- Digitale Instrumente wie Apps ermöglichen Sofort-Feedbacks und -analysen
- Zielvereinbarungsgespräche werden mit variablen Vergütungen gekoppelt
- Es besteht der Trend zu Shortterm-Goals bzw. 30- oder 90-Tage-Zielen
- Performance-Gespräche werden auch als Motivationsinstrument verstanden
- Das Schwergewicht liegt auf Entwicklung Förderung und nicht auf Beurteilung
- Mitarbeiterbeurteilung wird stark auch zur Talente-Förderung genutzt
- Beurteilungen sind nicht mehr rückwärts, sondern zukunftsorientiert
- Beurteilungen werden stärker auf Mehrwertschöpfungs-Beitrag ausgerichtet
- Kriterienkataloge werden ganzheitlicher und umfassen Sozialkompetenzen
- Performance Management wird mehr in die Personalentwicklung integriert
- Das Mitarbeitergespräch bleibt, aber mit mehr Daten breiter abgestützt
- Zeitnahes auf Stärken und Erfolgserlebnissen aufbauendes Feedback
- Breit abgestützte Performance-Daten verbessern die Objektivität
Dieser Beitrag bantwortet viele interessante Fragen rund um die Mitarbeiterbeurteilung
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