Mitarbeiterführung

Big-Five: Ein interessantes Persönlichkeitsmodell

Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell hat in der Psychologie die eher antiquierte, theoretische und oft realitätsfremde Typenlehre längst abgelöst. An Bedeutung gewinnt das Big-Five-Modell, welches auf fünf wesentlichen Persönlichkeitszügen basiert.

Diese individuelle Persönlichkeitsprofile rückend dabei immer mehr ins Zentrum. Das Big-Five-Persönlich­keitsmodell ist in der Psychologie seit Jahren bewährt. Es erklärt, wie Menschen auf Stress reagieren, sich auf ihre Umwelt einstellen, Interessen entwickeln, mit anderen zusammenarbeiten sowie ihre Rollen und Ziele definieren. Das Modell besteht aus fünf Gruppen sinnverwandter Begriffe, mit denen die individuellen Unterschiede von Persönlichkeiten grösstenteils in den groben Bereichen Sensibilität, Soziabilität, Kreativität, Anpassungsfähigkeit und Flexibilität erfasst werden können.

Das Big-Five-Persönlich­keits­modell leistet bei Führungsaufgaben wie der Teamentwicklung, der Bewerberauswahl oder der Förderung von Mitarbeitern wichtige und sinnvolle Unterstützung und ist somit ein interessantes Instrument und Modell sowohl in der Rekrutierung wie auch in der Beurteilung von Führungsverhalten und -kompetenzen.

Zur Bestimmung dieser grundlegenden Persönlichkeitsfaktoren werden häufig drei Testverfahren eingesetzt (NEO-Five-Factor-Inventory und das Big Five Inventory BFI), bei denen mittels Skalenfragen die Ausprägungen der Big Five-Dimensionen erfragt werden. Diese sind:

· Bedürfnis nach Stabilität (Neurotizismus) (N)
· Beziehungen und Verhalten Extraversion (E)
· Offenheit (O)
· Anpassungsbereitschaft (A)
· Gewissenhaftigkeit (C)

Eine Einschränkung für den Einsatz von vielen Big-Five-Tests ergibt sich aus dem Umstand, dass sie durch positive Selbstdarstellung leicht verfälscht werden können und lediglich das stabile Grundgerüst der Persönlichkeit sichtbar machen, situative Faktoren und Fähigkeiten jedoch ausklammern.

Die Tests eignen sich allerdings sowohl zur Selbst- wie auch zur Fremdbeurteilung, beispielsweise in der 360-Grad-Beurteilung (Mehr dazu im folgenden Kapitel). Die Definition und Relevanz des Modells mit den fünf Faktoren haben sich aber in der Unternehmenspraxis als sehr pragmatisch, erfolgsrelevant und zutreffend erwiesen.

 


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