Wenn die Aufgabe vor dem Beruf entsteht: Wie KI Jobprofile und Recruiting verändert

Vor drei Jahren klang «Prompt Engineer» noch nach einem Beruf aus einem Science-Fiction-Film. Dann tauchte die Bezeichnung plötzlich in Stellenanzeigen auf. Unternehmen suchten Menschen, die besonders gut darin waren, generativen KI-Systemen die richtigen Anweisungen zu geben. Heute stellt sich bereits die nächste Frage: Braucht es diesen Beruf überhaupt noch?

Das ist typisch für Zeiten schnellen technologischen Wandels. Zuerst entsteht eine neue Aufgabe, dann sucht jemand einen Namen dafür – und manchmal verschwindet dieser Name wieder, bevor Hochschulen überhaupt einen passenden Studiengang entwickeln könnten. Besonders deutlich zeigt sich das in technologiegetriebenen Branchen, in denen IT, Datenanalyse, Compliance und digitale Produktentwicklung längst ineinandergreifen. Bei Online-Angeboten wie 7melons.ch stehen deshalb nicht nur klassische Tech-Profile nebeneinander: Interessant sind gerade jene Aufgaben, die an den Schnittstellen zwischen Technologie, Regulierung und operativem Geschäft entstehen.

70 Prozent wollen neue Kompetenzen einkaufen

Wie gross die Bewegung inzwischen ist, zeigen die Zahlen. Laut dem Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum wollen 70 Prozent der befragten Unternehmen Mitarbeitende mit neu nachgefragten Kompetenzen einstellen. 69 Prozent planen gezielt die Rekrutierung von Personen, die KI-Systeme entwickeln oder verbessern können, 62 Prozent suchen Kompetenzen für die Arbeit mit KI.

Gleichzeitig erwarten 41 Prozent einen Personalabbau dort, wo Kompetenzen durch technologische Veränderungen an Bedeutung verlieren. Das klingt zunächst widersprüchlich. Tatsächlich beschreibt es ziemlich genau, was gerade passiert: KI schafft nicht einfach Jobs oder vernichtet sie. Sie zerlegt bestehende Aufgaben und setzt sie neu zusammen.

Was wurde eigentlich aus dem Prompt Engineer?

Der Prompt Engineer ist dafür ein schönes Beispiel. Die Fähigkeit, einem KI-System präzise Aufgaben zu geben, ist keineswegs nutzlos geworden. Eher geschieht etwas, das man aus früheren Technologiesprüngen kennt: Aus einer Spezialfähigkeit wird nach und nach Handwerkszeug.

In den Anfangsjahren des Internets war es durchaus eine besondere Qualifikation, eine Website pflegen zu können. Später entstanden Social-Media-Berufe, für die es zunächst ebenfalls kaum geradlinige Karrierewege gab. Menschen kamen aus PR, Journalismus, Marketing oder einfach aus der Praxis.

Mit KI könnte es ähnlich laufen. Ein Recruiter, eine Marketingfachfrau oder ein Analyst wird künftig vermutlich nicht «Prompt Engineer» auf der Visitenkarte stehen haben, nur weil KI zum Arbeitsalltag gehört. Genauso wenig wird heute jemand eingestellt, weil er besonders gut googeln kann.

Einige neue Rollen dürften dagegen bleiben

Anders sieht es dort aus, wo durch KI tatsächlich neue Verantwortlichkeiten entstehen. Ein gutes Beispiel ist AI Governance.

Sobald Unternehmen KI produktiv einsetzen, tauchen ziemlich nüchterne Fragen auf: Welche Daten darf ein System verwenden? Wer dokumentiert seinen Einsatz? Wer kontrolliert Ergebnisse? Und wer ist zuständig, wenn etwas schiefläuft?

Spätestens hier reicht ein guter Prompt nicht mehr. Technologie trifft auf Datenschutz, Compliance, Risikomanagement und Unternehmensführung. Dass solche Fähigkeiten wichtiger werden, hat inzwischen auch einen regulatorischen Hintergrund. Die Anforderungen des europäischen AI Act an die KI-Kompetenz von Mitarbeitenden gelten bereits seit Februar 2025; seit August 2026 greifen auch die entsprechenden Aufsichts- und Durchsetzungsregeln.

Ein AI Governance Specialist muss deshalb nicht zwangsläufig aus der Informatik kommen. Eine Compliance-Spezialistin, ein Datenschutzexperte oder jemand aus dem Risk Management kann einen mindestens ebenso interessanten Hintergrund mitbringen.

Fünf Jahre Erfahrung mit einer drei Jahre alten Technologie

Damit landet das Thema auf dem Schreibtisch von HR.

Bei etablierten Berufen funktioniert Recruiting vergleichsweise bequem. Ausbildung, Berufserfahrung und bisherige Positionen liefern bekannte Orientierungspunkte. Bei neuen Rollen können genau diese Kriterien in die Irre führen.

Der alte Tech-Branchenwitz von der Stellenanzeige, die fünf Jahre Erfahrung mit einer erst drei Jahre alten Technologie verlangt, trifft den Kern erstaunlich gut.

Wer einen AI Product Manager sucht, findet vielleicht keinen Kandidaten, der diesen Titel bereits jahrelang getragen hat. Dafür findet man eine erfahrene Product Managerin, die KI-Projekte umgesetzt hat. Für AI Governance bringt womöglich jemand aus Compliance die entscheidenden Kompetenzen mit. Und manche Unternehmen benötigen überhaupt keine neue Stelle, sondern müssen vorhandene Teams weiterbilden.

Vielleicht ist der Jobtitel die falsche Frage

Für HR könnte deshalb eine kleine Verschiebung hilfreich sein. Statt zuerst zu fragen «Welchen Beruf suchen wir?», lohnt sich manchmal die Frage: «Welche Aufgabe ist bei uns neu entstanden?»

Erst danach lässt sich entscheiden, ob dafür ein Spezialist eingestellt werden muss, ein bestehendes Jobprofil erweitert werden kann oder Weiterbildung die bessere Lösung ist.

Denn der Arbeitsmarkt von morgen besteht wahrscheinlich weniger aus einer langen Liste futuristisch klingender Berufsbezeichnungen, als manche Prognosen vermuten lassen. Vieles wird vertraut aussehen: Produktmanager, Compliance-Fachleute, Entwicklerinnen, Recruiter oder Analysten.

Nur werden diese Menschen Dinge tun, die vor wenigen Jahren noch gar nicht zu ihrem Beruf gehörten. Und vielleicht ist genau das die grössere Veränderung.