Workslop verhindern: KI als Treiber für Kultur, Skills und Strategie

KI-Tools sind aus dem Arbeitsalltag kaum noch wegzudenken. Trotzdem verzeichnen laut einer MIT-Studie 95 Prozent der Unternehmen keinen messbaren ROI ihrer KI-Investitionen. Ein wesentlicher Grund: „Workslop“, also Output, der professionell wirkt, aber keine echte Substanz liefert.

Ein Gastbeitrag von Mark Onisk, Senior Managing Director Talentstrategie und Transformation bei Skillsoft

Die Lösung liegt nicht in besserer Technik, sondern in Talentstrategie, Unternehmenskultur und den richtigen Kompetenzen – drei Felder, die HR-Verantwortliche direkt gestalten können und müssen.

Workslop ist kein Randphänomen, das zeigen aktuelle Zahlen einer US-amerikanischen Studie: Mehr als die Hälfte der befragten Büroangestellten (53 Prozent) gibt zu, möglicherweise selbst schon substanzlosen KI-Output weitergegeben zu haben – 40 Prozent berichten davon, welchen erhalten zu haben. Die Tücke dabei liegt im Verborgenen: Für ein ungeschultes Auge klingt Workslop flüssig und wirkt strukturiert.

Was fehlt, ist Substanz. Typische Warnsignale sind vage, wiederkehrende Formulierungen ohne echten Informationsgehalt, fehlende Kontextualisierung – und erfundene Zahlen oder Quellen, die auf den ersten Blick glaubwürdig wirken. Wer KI-Output kritisch prüft, schützt sich davor und behandelt ihn konsequent als das, was er ist: ein nützlicher Ausgangspunkt, der menschliches Urteilsvermögen und Feinschliff erfordert, bevor er wirklich einen Mehrwert bietet.

Power Skills: Die Kontrollinstanz, die KI nicht ersetzen kann

KI ersetzt menschliche Empathie, Einsicht und kritisches Denken nicht, sondern verstärkt vielmehr deren Bedeutung. Konkret gesagt führen vage definierte Prompts oder KI-Workflows zu ebenso vagen und konfusen Ergebnissen. Dadurch entsteht letztlich ein Informationsengpass, der die Effizienz und Reaktionsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigt. Je schneller KI Output produziert, desto mehr braucht es Menschen, die diesen einordnen, hinterfragen und verantworten. Technische Fähigkeiten bleiben wichtig, aber der eigentliche Unterschied entsteht dort, wo Urteile gefällt, Verantwortung übernommen und Teams zusammengehalten werden. HR-Verantwortliche sind dabei in der Pflicht, diese Kompetenzen nicht nur zu fördern, sondern strukturell zu verankern – in Weiterbildung, Feedback-Prozessen und Stellenprofilen:

• Kritisches Denken erkennt, was im Output fehlt oder falsch ist, und trennt Konfidenz von Korrektheit
• Verantwortlichkeit stellt sicher, dass hinter jeder Entscheidung ein Mensch steht, der sie erklären und vertreten kann
• Kommunikation liefert den Kontext, die Zwischentöne und das Vertrauen, die kein Tool ersetzen kann
• Systemdenken verhindert, dass eine Optimierung an einer Stelle an anderer Stelle Schaden anrichtet
• Kollaboration verbindet starke Einzelleistungen zu tragfähigen, gemeinsamen Ergebnissen

Die entscheidende Aufgabe für HR ist es, diese Fähigkeiten im Arbeitsalltag einzufordern, zu beobachten und zu fördern. Wer das sicherstellt, legt den Grundstein dafür, dass KI echten Mehrwert schafft.

Das Nachwuchsrisiko: Wer beurteilt KI-Output in zehn Jahren?

Die Debatte läuft bereits: Ob und in welchem Ausmass KI Einstiegspositionen verdrängen wird, beschäftigt Unternehmen und Forschende gleichermassen. Eine wichtige Frage, die aus dieser Diskussion hervorgeht und die sich HR-Verantwortliche heute stellen müssen: Wer beurteilt KI-Output in zehn Jahren, wenn heute immer weniger junge Talente in solche Positionen hineinwachsen können?

Berufseinsteiger:innen lernen nicht nur, Aufgaben zu erledigen. Sie entwickeln durch Feedback, Fehler und wachsende Verantwortung genau jene Urteilsfähigkeit, die später zur Kontrollinstanz gegenüber KI wird. Erfahrung ist keine Selbstverständlichkeit, sie entsteht nur durch gelebte Praxis. Ohne diese Lernphase untergraben wir die Fähigkeit der zukünftigen Generation, KI-Output kompetent einzuordnen, zu hinterfragen und zu verantworten.

HR-Verantwortliche sind gefordert, Einstiegspositionen nicht vorschnell durch Automatisierung zu ersetzen, sondern sie bewusst zu gestalten: als Lernräume, in denen Power Skills entstehen und sichtbar werden – und in denen die Grundlage für künftige KI-Kompetenz gelegt wird.

Vom Workslop zur Wertschöpfung: Was HR jetzt tun kann

Damit KI echten Mehrwert schafft, haben HR-Verantwortliche drei konkrete Hebel. Es geht dabei nicht um neue Tools oder zusätzliche Technologie, sondern um die Unternehmenskultur, strukturelle Klarheit und eine vorausschauende Personalstrategie:

Human-in-the-Loop verankern: KI-Output ist ein Startpunkt, kein Endprodukt. Wer das als Grundprinzip in der Organisation etabliert, schafft eine Kultur, in der Verantwortlichkeit nicht delegiert wird – weder an Algorithmen noch an Kolleg:innen. Das bedeutet: klare Vorgaben und Checklisten dafür, wer Output prüft, einordnet und freigibt.

Klare Policys setzen: Ohne Leitplanken experimentieren Mitarbeitende auf eigene Faust – mit rechtlichen, ethischen und qualitativen Risiken. Klare KI-Richtlinien geben Mitarbeitenden Orientierung: Wo setze ich die Tools sinnvoll ein, wo ist menschliches Urteil zwingend gefragt? Wer weiss, was erlaubt ist, arbeitet nicht langsamer, sondern entschlossener und qualitätvoller.

Talentpool und -pipeline schützen: Zum einen Einstiegspositionen bewusst erhalten und so gestalten, dass Power Skills entstehen können, indem sie gefordert und gefördert werden. Zum anderen bestehende Teams genauso weiterbilden – als Investition in die KI-Kompetenz von heute und morgen.

Human-in-the-Loop: KI als Startpunkt, nicht als Endpunkt

Der Vorsprung im KI-Zeitalter entsteht nicht durch den schnellsten Algorithmus, sondern durch Menschen, die die richtigen Fragen stellen und Verantwortung für das Endergebnis übernehmen. HR trägt dabei eine doppelte Verantwortung: einerseits Qualitätsstandards setzen und eine Kultur der Verantwortlichkeit etablieren, andererseits die Talentpipeline sichern, aus der die nächste Generation kompetenter KI-Expert:innen hervorgehen wird.

KI wird leistungsfähiger, das ist keine Frage. Entscheidend ist, ob Unternehmen auch in die Menschen investieren, die diesen Output steuern, prüfen und verantworten. Wer heute die Power Skills seiner Mitarbeitenden stärkt und Nachwuchs fördert, schafft die Grundlage dafür, dass KI ein Unternehmen nicht nur schneller macht, sondern auch besser.

Mark Onisk, Senior Managing Director Talentstrategie und Transformation bei Skillsoft