In 4 Schritten zu einem diskriminierungsfreien Rekrutierungsprozess

Bei inklusivem Recruiting geht es um faire, transparente und barrierefreie Auswahlverfahren. Das schafft die gleichen Chancen für alle, unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft oder sexueller Orientierung.

Durch gezielt formulierte Stellenanzeigen, Hinterfragen von Vorannahmen sowie Anpassung interner Abläufe kann Vielfalt aktiv gefördert werden, ohne den Rekrutierungsprozess zu verkomplizieren.

Ein vielfältiges Team lohnt sich

Teams mit hoher Diversität entwickeln mehr kreative Ideen und finden häufiger innovative Lösungen. Unternehmen mit ausgeprägter Geschlechter- und Herkunftsvielfalt erhöhen ihre Chance auf überdurchschnittliche Profitabilität um bis zu 36 %. In den folgenden vier Schritten zeigen wir Ihnen, wie Sie inklusives Recruiting einfach und wirkungsvoll in Ihrem Unternehmen verankern.

1. Inklusive Sprache in Stellenanzeigen verwenden

Die Formulierung Ihrer Stellenanzeige ist entscheidend, da sie oft Ihr erster Kontaktpunkt mit potenziellen Bewerbenden ist. Ausschliessende oder diskriminierende Formulierungen wirken abschreckend und verhindern, dass sich qualifizierte Personen bewerben. In der Schweiz, wie in vielen anderen Ländern, ist Diskriminierung in Stellenanzeigen gesetzlich untersagt. Allerdings erkennt man nicht jede ungeschickte Formulierung auf Anhieb, insbesondere, wenn das Bewusstsein für eine potenziell ausschliessende Sprache fehlt.

Ein klassisches Fettnäpfchen: Die Berufsbezeichnung im Titel spricht nur ein Geschlecht an. Verwenden Sie, wenn möglich, geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen wie „Projektleitung“ anstelle von „Projektleiter“, um ein breiteres Publikum anzusprechen. Weitere gängige Ansätze zur inklusiven Schreibweise sind der Doppelpunkt, der Gender-Stern oder ein Schrägstrich. Die jeweils passendste Form kann je nach Berufsfeld variieren. Auch Begriffe wie „junges Team“ können ältere Arbeitnehmende ungewollt abschrecken. Andere hilfreiche Startmöglichkeiten sind Standardvorlagen und KI-Prompts, dennoch bleibt auch dort die menschliche Qualitätskontrolle unerlässlich.

2. Objektivität im Auswahlverfahren durch Blind-Screening

Wenn mehrere Bewerbende über vergleichbare Qualifikationen verfügen, werden Personen mit ausländischem Namen oder auffälligem Aussehen seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Das belegt eine Untersuchung der ETH Zürich. Zudem neigen viele Menschen unbewusst dazu, Personen zu bevorzugen, die ihnen selbst ähnlich sind.
Ein Blind-Screening hilft, diesen Bias auszuschalten: Angaben wie Name, Alter oder Geschlecht werden aus den Bewerbungsunterlagen entfernt, bevor diese geprüft werden. Auch ein Bewerbungsfoto sollte kein Auswahlkriterium sein. Verzichten Sie daher explizit auf dessen Anforderung. So wird vermieden, dass bewusst oder unbewusst beeinflusst wird, wer im Bewerbungsprozess einen Schritt weiterkommt. Eine weitere Alternative: Skills-basiertes Recruiting. Dabei treten physische Merkmale in den Hintergrund und die Fähigkeiten der Bewerbenden entscheiden konsequent über die nächsten Schritte.

3. Vorstellungsgespräche standardisieren

Diskriminierung im Gespräch entsteht häufig dadurch, dass erste Eindrücke, Sympathien oder unbewusste Vorannahmen stärker gewichten als die tatsächlichen Qualifikationen. Standardisierte Interviews wirken dem entgegen. Dabei werden allen Bewerbenden dieselben Fragen in derselben Reihenfolge gestellt. Durch die einfachere Vergleichbarkeit senken Sie das Risiko, dass unbewusste Vorurteile die Bewertung beeinflussen. Ergänzend lassen sich Praxisaufgaben in Interviews integrieren, um die tatsächlichen Fähigkeiten von Bewerbenden sichtbar zu machen, unabhängig von Auftreten oder Rhetorik.

Trotz der Standardisierung darf das Zwischenmenschliche nicht zu kurz kommen. Deswegen empfiehlt sich im Anschluss an die strukturierte Fragerunde eine kurze Phase für offene Gespräche, etwa zu Motivation oder Teamdynamik. So bleibt Raum für Individualität, nachdem im ersten Schritt ein objektiver Eindruck gewonnen wurde. Diese Kombination aus Struktur und persönlichem Austausch schafft das Gleichgewicht zwischen fairem Umgang und Menschlichkeit.

4. Diversität in Entscheidungsgremien fördern

Gerade bei der Auswahlentscheidung ist es entscheidend, dass sich Teams nicht unbewusst für Kandidaten und Kandidatinnen entscheiden, die ihnen in Denkweise, Auftreten oder Hintergrund ähneln. Um dieser Tendenz entgegenzuwirken, sollte sichergestellt werden, dass die Entscheidungsgremien selbst vielfältig zusammengesetzt sind. Zudem empfiehlt sich die Investition in Schulungen und Workshops für Recruiter:innen und Führungskräfte. Diese Massnahmen schaffen nicht nur ein gemeinsames Verständnis für faire und inklusive Entscheidungsprozesse, sondern verankern zentrale Unternehmenswerte im Verhalten aller Beteiligten.

Mit diesen vier Schritten kommen Sie näher an die gelebte Vielfalt in Ihrem Unternehmen. Und es zahlt sich aus: Sie gewinnen qualifizierte Talente und positionieren sich als verantwortungsbewusster und zukunftsorientierter Arbeitgeber. Die Stellenanzeige ist ein guter Startpunkt und mit jobchannel SMART wird das Inserieren leicht gemacht. Damit kommen Sie in nur 2 Klicks zu Ihrer Stellenanzeige.