Es gibt viele Faktoren, welche die Mitarbeitermotivation hemmen oder gar zerstören. Doch einige richten besonders grossen Schaden an und sollten unbedingt vermieden werden.
Massive Personaleinsparungen, exzessive Top-Manager-Löhne und die Gefahr der Jovernichtungen durch die Digitalisierung haben das Vertrauen und die Arbeitsmotivation in den letzten Jahren bis heute massiv beeinträchtigt. Alarmierend ist dabei: Viele Mitarbeiter „schieben oft nur noch Dienst nach Vorschrift“. In etlichen Befragungen bezeichnet sich zudem im Durchschnitt jeweils nur knapp ein Viertel der Befragten als bei ihrer Arbeit hoch engagiert; zwei Drittel sind moderat engagiert – gegen 14 Prozent haben innerlich oft schon gekündigt.
Motivation muss Top-Priorität haben
Diese Zahlen und Fakten belegen, wie dringend sich Unternehmen und Führungskräfte mit der Motivation auseinandersetzen und diese bei sich selber und ihren Mitarbeitern verbessern müssen. Denn sich verändernde Ansprüche und Lebensgrundhaltungen – Stichworte sind dabei Work-Life-Balance, zunehmende Burnout-Syndrome, die Generation Y mit einem neuen Arbeitsverständnis – kommen hinzu und erfordern zusätzliche Anstrengungen in einem komplexer werdenden Umfeld. Manchmal sind es aber auch einfach nur Verhaltensweisen und Führungsfehler, welche die Motivation beeinträchtigen oder gar schädigen. Fehler im
Führungsverhalten und Unternehmenskultur sind häufige Motivationskiller in der Mitarbeitermotivation.
Ein negatives Führungsverhalten und eine dysfunktionale Unternehmenskultur sind oft gravierende Hindernisse für die Motivation von Mitarbeitern. Oftmals werden diese beiden Faktoren unterschätzt, obwohl sie einen direkten Einfluss auf das Engagement und die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden haben. Es ist entscheidend, die Wechselwirkungen zwischen Führungsverhalten, Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation genauer zu betrachten und Strategien zu entwickeln, um diese potenziellen Motivationskiller zu entschärfen. Konkret sind es aber oft diese folgenschweren Unterlassungen und Missachtungen:
1. Kein Feedback auf Ideen
Die meisten Mitarbeiter möchten sich einbringen und ihren Beitrag zum Erfolg leisten. Wenn auf Mitarbeiter-Vorschläge oder Ideen jedoch kein Feedback oder lediglich eine trockene Zur-Kenntnisnahme folgt, würgt dies jede Initiative und das Interesse an weiteren Vorschlägen und Initiativen ab. Desinteresse an Initiativen und Vorschlägen ist ein Motivationskiller par excellence und oft der Auslöser innerer Kündigungen.
2. Angst vor Fehlern
Unternehmen, die Fehler nicht als integralen Bestandteil des Lern- und Erfolgsprozesses betrachten, verstärken die Angst vor Fehlern und hindern Mitarbeitende dadurch am Experimentieren und am Eingehen von Risiken. Führungskräfte müssen Mitarbeitende ermutigen und unterstützen, aus Fehlern zu lernen und im Unternehmen eine offene Fehlerkultur etablieren.
3. Keine Wertschätzung
Wer nicht konkret und ehrlich lobt und Ideen, Einsatz und Leistungen wertschätzt, nimmt der Motivation den wichtigsten Sauerstoff. Kluge Wertschätzung lobt vor allem auch zum Ausdruck gekommene Kernfähigkeiten und Talente. Mehr dazu erfahren Sie hier: Die Kunst des wirksamen und nachhaltigen Lobens.
4. Kein Einbezug
Bei der Umsetzung von Ideen, Verbesserungen und Innovationen ist die Einbindung der Mitarbeitenden von grosser Bedeutung. Sie müssen eine aktive Rolle in Projekten spielen, ihre Vorstellungen bis zur Realisierung einbringen und fortlaufend Feedback zum Fortschritt und zu den Ergebnissen erhalten.
5. Keine Förderung und Perspektiven
Das Vermitteln von Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten ist eine essenzielle Führungsaufgabe. Es sagt dem Mitarbeiter: „Du bist uns wichtig, mit Dir haben wir viel vor und wir schätzen deine Fähigkeiten“. Eine einfache, aber zentrale Botschaft – und sie ist der Treibstoff der Motivation und erweitert gleichzeitig die Kompetenzen und stärkt die Mitarbeiterbindung.
6. Fehlende Erfolgserlebnisse
Mitarbeiter möchten Erfolge erleben, spüren und sehen. Wer Erfolgserlebnisse schafft, steigert die Motivation nachhaltig und macht Mitarbeiter und Wertschätzung in und aus der Praxis erlebbar inklusive Förderung des Selbstvertrauens. Mitarbeitern interessante Aufgaben geben, welche Erfolgserlebnisse ermöglichen, ist eine Führungspflicht, die viel zu oft vernachlässigt wird. Mehr dazu hier: Nachhaltige Mitarbeitermotivation: Erfolgserlebnisse
7. Keine Guidelines und Ziele
Motivation braucht Ziele, den Fokus auf das Wesentliche und das Erkennen des Beitrages zum Unternehmenserfolg. Auch die Relevanz von Aktivitäten und Leistungen und deren konkrete Auswirkungen sind motivierende Orientierungshilfen – und müssen kommuniziert werden.
8. Motivation mit der Giesskanne
Mitarbeiter haben individuelle und unterschiedliche Motivationsprofile. Einige sind auf Sicherheit und Teamspirit, andere auf Gehälter und Materielles und Leistungsbewusste auf Karriereziele und Perspektiven aus. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt deshalb in der Mitarbeitermotivation immer.
9. Nichtbeachtung der Motivierbarkeit
Ein oft zu wenig beachteter Faktor: Beim Recruiting wird viel zu wenig eruiert, ob Kandidaten leistungsbewusst und motivierbar sind und welchen Stellenwert Leistung und Beruf überhaupt haben. Ehrgeiz, positive Grundhaltung und Begeisterungsfähigkeit sind einige Signale, die zeigen, ob dem so ist. Sie haben auch einen äusserst positiven Einfluss auf das Teamklima.
10. Fehlende Sinngebung
Menschen, die Wert und Sinn ihrer Tätigkeit (er)kennen und erleben und wissen, dass ihre Leistung zum Unternehmenserfolg und auch zur eigenen Sinngebung – vielleicht sogar auch gesellschaftlicher Art – und Talententfaltung beiträgt, sind motivierter. Und es sind vor allem die qualifizierten und ambitiösen Mitarbeiter, die darauf Wert legen. Sinngebung muss stets transparent sein und auch sie muss von Führungskräften stets kommuniziert werden. Weiterführende Informationen hier: Sinngebung in der Arbeit: Wenn das Wichtigste unbeachtet bleibt.
Fazit
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass diese „Motivationskiller“, die die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern stark beeinträchtigen können. Anstatt sich auf materielle Anreize zu konzentrieren, entsteht eine nachhaltige Motivation durch die Vermeidung von Demotivation. Mitarbeiter haben ein tiefes Bedürfnis nach Wertschätzung, Einbindung und Perspektiven, und deren Nichterfüllung hat verheerende Folgen.
Das Ignorieren von Ideen, eine Fehler vermeidende Kultur und fehlendes Feedback untergraben die Motivation und können zu innerer Kündigung führen. Aktive und sensible Führung sind unerlässlich, um eine Kultur zu etablieren, in der sich Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Ideen einzubringen, aus Fehlern zu lernen und Anerkennung zu erhalten.
Auch die Sinngebung der Arbeit ist ein starker intrinsischer Motivator. Zusammenfassend entsteht nachhaltige Mitarbeitermotivation nicht primär durch materielle Anreize, sondern durch die konsequente Beseitigung von „Motivationskillern“. Unternehmen, die Wertschätzung, Vertrauen, Entwicklung und Sinnhaftigkeit fördern, schaffen ein Umfeld, in dem Mitarbeiter ihr Bestes geben und zum Unternehmenserfolg beitragen. 
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