HR-Strategie auf Unternehmensstrategie ausrichten: Ein konkretes Beispiel

Eine HR-Strategie auf Unternehmensstrategie ausrichten, ist eine der wichtigsten Aufgaben und Anforderungen an eine HR-Strategie. Dieses Beispiel zeigt konkret, wie dies gelingt und worauf man achten sollte.

Vom HR wird oft und von vielen Seiten erwartet, dass es über die eigenen Bereichsziele und klassischen Aufgaben und Tätigkeiten hinaus zur Wertschöpfung für das Gesamtunternehmen beiträgt und sich am Unternehmensgeschehen aktiver beteiligt. Dies bringt auch eine HR-Strategie zum Ausdruck und belegt es, die auf einer Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen basiert und dies auch klar und stringent kommuniziert. So ergänzen und verstärken sich Unternehmensstrategie und HR-Strategien gegenseitig.

Schlüsselziele einer HR-Wertschöpfung

• Sozial- und kommunikationskompetente Führungskräfte
• Engagierte und leistungsbewusste Mitarbeiter und Talente
• Qualifizierte und engagierte Mitarbeitende in Schlüsselpositionen
• Kernkompetenzen und Talente für neue kommende Anforderungen
• Attraktive und arbeitsmarktgerechte Arbeitgeber-Positionierung
• Wettbewerbsfähige Personalkosten und Vergütungsstrukturen
• Effiziente und schlanke Personalorganisation und -prozesse
• Zielgerichtetes und systematisches HR-Kompetenzmanagement
• Mitgestaltung digitaler Transformation im Change-Management
• Mithilfe bei Stärkung der Innovationskraft und Innovationskultur
• Stärkere Priorisierung von Kundenwissen in Personalentwicklung

Allerdings muss auch das Management bereit und willens sein, das HR seinerseits konsequenter auch organisatorisch mit einem reibungslosen Know-how-Transfer zu integrieren, besser über Unternehmensziele und -strategien zu informieren und konkrete Erwartungen und Anforderungen zu formulieren.

Das HR als Businesspartner muss in einer HR-Strategie erkennbar sein

Nur dann ist es dem HR möglich, sich stärker in das unternehmerische Geschehen einzubringen und eine HR-Strategie von Unternehmenszielen und -strategien abzuleiten. Das HR selber muss ich allerdings auch bemühen, Geschäftsmodell, Märkte, Wertschöpfungsprozess zu verstehen und in die Überlegungen einzubeziehen. Wenn sich das HR konsequent an der Unternehmensstrategie und ihren Zielen orientiert, beweist es damit auch seine Rolle als Businesspartner im Sinne „HR follows Business”.

Ein konkretes Beispiel einer Unternehmensziel-Ausrichtung

Wenn ein Unternehmen in seinen Zielen und seiner Strategie beispielsweise die technologische Führerschaft und eine unternehmensweit konsequentere Digitalisierung anpeilt, hat dies Konsequenzen für die Handlungsfelder einer HR-Strategie. Dies beeinflusst beispielsweise das Recruiting, bei dem entsprechende Kompetenzen von Bewerbern stärker einbezogen werden müssen, bei der Mitarbeiterbindung besonderes Augenmerk auf strategisch relevante Mitarbeitergruppen gerichtet werden und das Kompetenzmanagement verbessert werden muss und auch in der Personalentwicklung neue Schwerpunkte und Zielsetzungen notwendig werden. Es ist vorteilhaft, dies auch in Formulierungen zu verdeutlichen wie «Um das Unternehmensziel der technologischen Führerschaft erfolgreich umsetzen zu helfen, setzen wir in der Personalentwicklung folgende neuen Schwerpunkte und Ziele…“

Die digitale Transformation als Unternehmensziel

Es gibt aber auch komplexe Unternehmensziele und -strategien, welche das HR in mehreren Bereichen herausfordert. Ist eines die digitale Transformation des Unternehmens voranzutreiben, so sind im HR die Personalentwicklung (Know-how, Lernprozesse), das Recruiting (Zielgruppen, Kommunikation, Anforderungen) und Administration (Prozesse, Workflows) und Performance Management (Zielvereinbarungen, Beurteilungsmethoden) betroffen. Hinzu kommt dann auch die Begleitung und Mitwirkung beim Change Management, die Führungskräfteschulung, Neuausrichtung des Kompetenzmanagements und mehr. Darüber hinaus ist dann natürlich auch das HR selber stark davon betroffen, da es die digitale Transformation sowohl bei sich selber realisieren als auch bei Mitarbeitenden begleiten und aktiv mitgestaltet.

Beispiele strategisch ausgerichteter HR-Aktivitäten

Massnahmen und Aktivitäten, welche Unternehmensziele und -strategien unterstützen und diese zu erreichen helfen, sind für Personalstrategien beispielsweise die folgenden:

• Senkung der Fluktuation und bessere Mitarbeiterbindung
• Steigerung der Produktivität
• Recruiting auf neue Kompetenzen ausrichten
• Durchschnittsalter der Mitarbeitende senken
• Forecasts für HR-Projekte erstellen
• Personalentwicklung nach neuen Zielen ausrichten
• Diversity Management stärker fördern
• Nachwuchsförderung und Karriereplanung
• Change Management stärken und professionalisieren

HR-Strategie auf Unternehmensstrategie ausrichten

Die folgenden Beispiele zeigen anhand konkreter Unternehmensziele die betroffenen Handlungsfelder und HR-Bereiche, welche diese erreichen helfen und die Instrumente und Massnahmen, mit denen das HR dies in einer HR-Strategie umsetzen kann. Diese Beispiele lassen auch erkennen, dass strategisches Personalmanagement in sehr verschiedenen Aktivitäten und Handlungsfeldern aktiv sein kann.

Die unten stehende Mustervorlage einer Personalstrategie setzt dieses Thema ebenfalls konsequent um und gibt weitere Beispiele.