Kündigungen: Auswirkungen auf verbleibende Mitarbeiter

Wichtig ist bei Kündigungen stets, zu verstehen, dass es nicht nur um den oder die Gekündigten selbst geht, sondern auch um die verbleibenden Mitarbeiter, die sogenannten „Survivors“ und die Auswirkungen, die Kündigungen auf diese haben.

Entlassungen haben nicht nur für die gekündigten Mitarbeiter negative Auswirkungen, sondern auch für das personalabbauende Unternehmen und, je nach Kündigungsgrund, ebenso die Mitarbeiter aus dem Umfeld des Gekündigten. Für die verbleibenden Angestellten wirken Kündigungen nicht selten wie ein Alarmsignal: Wen triffts als nächsten, ist die wohl meistgestellte Frage. Will man verhindern, dass sich eine allgemeine Verunsicherung breit macht, die sehr schnell zu Demotivation und einer negativen Beeinflussung des Arbeitsklimas führt, muss für eine effiziente, offene Kommunikationspolitik gesorgt werden.

Wie nehmen verbleibende Mitarbeiter Kündigungen auf

Wird dies ausser Acht gelassen, sind die negativen Folgen kaum absehbar. Das Vertrauen zur Unternehmensführung sinkt und im ungünstigsten Fall halten die fähigsten Mitarbeiter bereits Ausschau nach dem nächsten Arbeitgeber. Hinzu kommen Ängste vor einer Mehrbelastung, die sich nicht selten in Form von längeren Arbeitszeiten bemerkbar macht. Wird über eine Entlassung informiert, ist generell entscheidend, ob die Veränderung bei den Verbliebenen positiv oder negativ beziehungsweise als fair oder unfair empfunden wird. Wichtig ist deshalb, eine gemeinsame Formulierung zu finden, um Spekulationen unter den Verbliebenen vorzugreifen.

Folgewirkungen für das Unternehmen

Das Thema Entlassung wird in der betrieblichen Praxis allzuhäufig tabuisiert und holt das Unternehmen erst dann wieder ein, wenn negative Folgewirkungen sich in der verbleibenden Belegschaft bemerkbar machen. Ist ein Personalabbau unumgänglich sind i.d.R. unterschiedlichste materielle und immaterielle Folgewirkungen für das Unternehmen zu erwarten, z.B.:

· Absinken des Produktivitätsklimas
· Sinken der Arbeits- und Leistungsmotivation
· Loyalitäts- und Vertrauensverlust bei den Mitarbeitern
· Abwanderung von produktiven und leistungsfähigen Mitarbeitern
· Entstehen wirtschaftlicher Schäden

Konkrete Aussagen für mehr Sicherheit

Informationen zu den Gründen der Kündigung, die momenate Situation des Unternehmens, die neue Strategie oder allfällige Umstrukturierungen schaffen Klarheit und Sicherheit. Fehlende Zukunftsperspektiven sind für die Mitarbeiter oft noch belastender als die aufkommende Verunsicherung. Glaubwürdigkeit, Ehrlichkeit und Konkretheit, wie es im Unternehmen weitergehen soll und was kurz-, mittel- und langfristig geschieht, trägt zu mehr Sicherheit und Vertrauen bei. Die verbleibenden Mitarbeiter sollten dabei nicht nur Informationsempfänger sein, sondern in Gespräche einbezogen werden, im HR eine Anlaufstelle haben und Vorgesetzte in solchen Situationen mit der notwendigen Empathie kommunizieren und zuhören.

Verhaltenskonsequenzen

Stressbewältigung und Konfliktverhalten wird in der Psychologie nach verschiedenen Modellen und Verhaltensstudien untersucht. Das für Trennungen treffendste und für die Praxis am ehesten nachvollziehbare ist unseres Erachtens jenes, welche die Phasen

· Die aufkommenden Emotionen
· Darauf basierend (veränderte) Einstellungen
· Verhaltensweisen als Konsequenz der Einstellungen

unterscheidet. Im Falle der Emotionen ist die Fairness, mit der verbleibende Mitarbeiter eine Kündigung taxieren, äussert wichtig für deren Gefühlslage. Hier sind Fragen wie die Wahl der gekündigten Mitarbeiter, die Berechtigung und Ehrlichkeit der Gründe und Begründungen, die Informationspolitik und mehr Einflussfaktoren, welche die emotionalen Reaktionen prägen, wichtig.