Die 360-Grad-Rückmeldung: Aufwändig aber repräsentativ

Die 360-Grad-Rückmeldung ist eine ganzheitliche Beurteilungsmethode, die in der Unternehmenspraxis seit vielen Jahren stark verankert ist und mit der man mehrheitlich gute Erfahrungen macht. Allerdings gilt es einiges zu beachten.

Das 360-Grad-Feedback (auch unter 360°-Feedback oder 360-Grad-Beurteilung bekannt) ist eine der populärsten und wirksamsten Methoden der Beurteilung von Führungskräften und Mitarbeitern als Grundlage für manigfaltige Beurteilungsweisen.

Realistische Einschätzung von Leistungen und Verhaltensweisen

Durch den Vergleich von Selbst- und Fremdbild entsteht bei dieser Rundum-Befragung eine sehr realistische Einschätzung der Leistungen und Verhaltensweisen des Feedbacknehmers. Aus der Analyse der Stärken und Schwächen lassen sich zudem auch sehr konkrete und praxisnahe Lern- und Verbesserungsmöglichkeiten ableiten welche dann wiederum die Umsetzung vereinfachen und schnelle Resulate ermöglichen. Durch diese grössere Objektivität und Vielfalt der Meinungen auch in der Zusammensetzung der Feedbackgeber und Beurteiler ist das 360°-Feedback zu einem der wichtigsten Instrumente der die Personal- und Führungskräfteentwicklung geworden.

Gerade die unterschiedlichen Blickwinkel der Teilnehmenden aus unterschiedlichen Funktionen, Positionen, Rollen und Blickwinkeln bewirkt eine sehr ganzheitliche und auch nachhaltige Sichtweise. Wenn die Kundenorientierung beispielsweise durch diese selber, durch Mitarbeiter, aber auch durch Marketingleute erfolgt, ist diese so breit abgestützt, dass Urteile dann nicht nur facettenreich, sondern auch sehr glaubwürdig ausfallen.

Ehrliches und praxisnahes Feedback

Die Befragung erfolgt meistens anonym mit dem grossen Vorteil, dass die Antworten wesentlich ehrlicher ausfallen und mehr Objektivität, Anonymität und Ehrlichkeit dazu beitragen, dass das 360-Grad-Feedback inzwischen weltweit zu einem der wichtigsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbeurteilung geworden ist. Das gilt insbesondere für die effektive Entwicklung von Führungskompetenzen. Inzwischen existiert eine unüberschaubare Vielfalt an Varianten, Methoden und Einsatzzwecken, so dass man von dem 360-Grad-Feedback gar nicht sprechen kann.

Dies ist sowohl eine Methode der Beurteilung wie auch eine Methode des Lernens durch Feedback, die sowohl objektive Beurteilungen wie auch subjektive Wahrnehmung aus dem gesamten beruflichen Umfeld umfasst, auf denen Weiterentwicklungen und Lernen durch Eigenbeobachtungen möglich ist. Bei dieser Feedbackmethode geben Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden Rückmeldung zum persönlichen Verhalten, zu Lernfortschritten und zu individuellen Leistungen am Arbeitsplatz.

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren

Um den Erfolg von 360-Grad-Feedback-Prozessen zu gewährleisten und die gewünschten Lerneffekte zu erzielen, sind einige Erfolgsfaktoren zu berücksichtigen. So ist es notwendig, dass

• eine klare Definition der Ziele und der Rahmenbedingungen für die Implementierung des 360-Grad-Feedback-Systems erfolgt.
• Es müssen klare und messbare Leistungsanforderungen und Lernziele aus den Unternehmenszielen abgeleitet werden können.
• die Mitarbeiter müssen in den gesamten Prozess eingebunden werden, um die Akzeptanz des Systems im Unternehmen zu sichern und den auch persönlichen Nutzen zu erkennen.
• ein vertrauliches Feedback gewährleistet wird (Anonymisierung der Einzelbeurteilungen, vertrauliche individuelle Feedbackgespräche).
• der Erhebungs- und Feedbackprozess rasch abgewickelt wird, um Entwicklungsmassnahmen abzuleiten.
• Entwicklungsprogramme implementiert und konkrete Massnahmen realisiert werden.

Die wichtigsten Feedback-Regeln

Die Durchführung von 360-Grad-Feedbacks muss bestimmten Feedbackregeln folgen. Führungskräfte lassen sich bei Feedbacks von Mitarbeitern ungern von ihren eigenen Mitarbeiter bewerten. Nicht selten fühlen Sie einen Verlust an Autorität. Auch für das Peer-to-Peer-Feedback bedarf es einer grösseren Offenheit. Mitarbeiter dagegen fürchten möglicherweise nachfolgende Repressalien, was das Thema Anonymität zu einem grossen Thema macht. Gerade aufgrund der Sensibilität ist auch die Einführung dieser Feedbacksysteme entscheidend.

Mitarbeiterbeurteilung mit der 360-Grad-Rückmeldung

Interessant ist diese Methode der Beurteilung, die sowohl objektive Beurteilungen als auch subjektive Wahrnehmungen aus dem gesamten beruflichen Umfeld umfasst. Bei dieser Feedback-Methode geben Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitende und Kunden Rückmeldung zum persönlichen Verhalten und zu individuellen Leistungen am Arbeitsplatz des Beurteilten.

Interessant ist der Vergleich von Eigen– und Selbstbild sowie die starke Motivation zu Veränderungen, da ein breites Spektrum von Rückmeldungen aus dem unmittelbaren, real bestehenden Arbeitsumfeld ein hohes Mass an Glaubwürdigkeit aufweist. Wichtig ist auch hier, dass ein solcher 360-Grad-Bericht nicht einfach in der Schublade verschwindet, sondern umfassend analysiert wird und konkrete Impulse und Anleitungen bezüglich Verhaltensänderungen und modifizierten Einstellungen folgen. Dies sind konkret:

• Einzelgespräche mit ausgebildeten Experten
• Workshops mit Verhaltenstrainings und Erfahrungsaustausch
• Einbeziehen des Coachs zur Begleitung des Veränderungsprozess

Ausrichtung auf Arbeitsverhalten

Wichtig ist auch, dass Feedback sich, wenn immer möglich, auf das geforderte Arbeitsverhalten bezieht. Dabei bietet die Methode des 360-Grad-Feedbacks individuellen und situationsgerechten Themenbereichen mehrere Vorteile gegenüber Einzelfeedbacks: Zum einen wird durch die Auswahl und Definition der passenden und praxisrelevanten Benchmarks vermieden, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich Feedback zu irrelevanten Bereichen geben. Zum anderen ermöglicht das 360-Grad-Feedback eine höhere Objektivität und Ganzheitlichkeit des Feedbacks (von Fachleuten erarbeiteter Fragebogen, Beurteilung durch mehrere Personen aus unterschiedlichen Blickwinkeln, Feedback-Auswertungen und Kommunikation durch HR-Professionals und mehr).

Wichtig: Konstruktiver Beurteilungsfokus

Der Entwicklungs- und Veränderungsbedarf und die Bereitschaft oder die Anlage einer 360-Grad-Beurteilung sind von Fall zu Fall verschieden. Wichtig ist, dass 360-Grad-Beurteilungen konstruktiv sind, der individuellen Persönlichkeit des Beurteilten gerecht werden und er individuelle, konkrete und situationsbezogene Rückmeldungen erhält. Die Lancierung, Umsetzung und Anwendung des 360-Grad-Feedbacks ist nicht nur anspruchsvoll sondern bedeutet in jedem Unternehmen eine grosse personelle und organisatorische Herausforderung und bedarf einer sorgfältigen Vorbereitung.

Anwendungsbereiche und Anlässe

Anwenden und einsetzen lassen sich diese Rückmeldungen nebst Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbeurteilungen auch in verschiedenen Bereichen mit verschiedenen Zielen:

• Veränderung von Arbeitsbeziehungen und Teamkonstellationen
• Verbesserung von Kommunikation und Gesprächskultur
• Verbesserung von Kritikfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
• Mehr Mut zu Emotionen und Rückmeldungen im Alltagsverhalten
• Erhöhung der Performance und Sozialkompetenz allgemein

Die Anonymität beim 360°Feedback hat den Vorteil, dass die Feedback-Geber sich offener, freier und dadurch kritischer äussern können. Dadurch werden Beurteilungen und Meinungen ehrlicher und die Objektivität ist besser gewährleistet. Es ist auch wichtig, dass Vorgesetzte die Ergebnisse von Beurteilungen mit den Feedbackgebern besprechen und bei wichtigen Beurteilungsbereichen in die Tiefe gehen.

Es gibt übrigens interessante und leistungsfähige Softwareangebote, doch leider ist der Markt recht intransparent. Auch Online-Angebote lassen sich sehen und sind oft die flexibleren und preiswerteren Alternativen. Inworks und Easy 360 machen uns beispielsweise einen recht guten Eindruck. Und: Ein 360-Grad-Feedback kann durchaus auch in Jahresmitarbeitergesprächen oder Führungskräfteberteilungen zur Anwendung kommen.