Mitarbeiterführung

Wie kann man Mitarbeiter halten und binden?

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Diese Frage ist komplex und hängt davon ab, über welche Stärken und Angebote ein Unternehmen verfügt, da ein Bindungsinstrument nur dann taugt, wenn es auch professionell und erwartungsgerecht gestaltet ist.

Bietet ein Unternehmen attraktive Arbeitszeitmodelle und eine hervorragende Laufbahnberatung und Förderinstrumente, so sind solche Angebote sicher ins Zentrum zu rücken und andere wie Gehaltssystem oder Marktführerschaft treten eher in den Hintergrund. Ähnlich verhält sich dies bei den besten Mitarbeitern.

Gerade die Bestqualifizierten haben individuelle Bedürfnisse

Gerade die Bestqualifizierten haben oft sehr individuelle und persönliche Bedürfnisse und Erwartungen, die nicht einfach mit einem generell gültigen Retention Management-Programm befriedigt werden können. Stehen beim einen Mitarbeiter Karriere und Weiterbildung im Vordergrund, mögen es beim anderen ebenso wertvollen und talentierten Mitarbeiter eher attraktive und herausfordernde Aufgaben und Freiräume.

Dieser Umstand sollte zumindest bei Schlüsselpositionen berücksichtigt werden. Solche individuelle Bindungsmöglichkeiten ergeben sich oft aus Zielvereinbarungsgesprächen, Mitarbeiterfördergesprächen, Weiterbildungsbedarf, Qualifikationen und Beurteilungen.

Grundsätzlich sind Mitarbeiter mit die intrinsische Motivation ansprechenden Bindungsinstrumenten (Herausforderungen, Arbeits­in­halte, Entwicklungschancen) auf lange Sicht wohl bindungsbereiteren und leistungsbewusster, als jene, welch auf externe, weniger leistungsbezogene Instrumente und Anreize ansprechen wie Arbeitszeiten, Incentives und Work-Life-Balance. Bei den ersteren ist auch die Abwanderungsgefahr weniger hoch.

Mitarbeiterbindung in Kleinunternehmen

Kleinere mittelständische Unternehmen tun sich häufig schwer damit, Rahmenbedingungen zu schaffen, um ihre Mitarbeiter nachhaltig an das Unternehmen zu binden. Sie verfügen meistens weder über renommierte Markennamen noch sind sie als Arbeitgeber bekannt. Sie haben möglicherweise Standortnachteile, bieten oft weniger attraktive Vergütungsmodelle und verfügen nicht über grosse Budgets oder Abteilungen für eine effektive Personalentwicklung.

Allerdings können auch kleinere Unternehmen überzeugende Vorteile aufweisen und dadurch attraktiv für Talente sein. Oftmals gibt es schnellere Entscheidungsprozesse, Talente werden von mehr Personen wahrgenommen, die Unternehmenspraxis wird ganzheitlicher erlebt und das Know-how kann schneller entwickelt werden.

Überdies gehen Aufgaben häufig mit grösserer Verantwortung einher, man hat einen besseren Überblick über das Geschehen im Unternehmen, ist näher am Kunden und kann Entscheidungen besser nachvollziehen. Daher sollten sich auch kleine Unternehmen bewusst auf ihre Stärken in Bezug auf Mitarbeiterbindung und Attraktivität als Arbeitgeber konzentrieren.

 


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