So einfach kann Mitarbeitermotivation sein!

Motivation ist vielschichtig, komplex und schwierig. Das ist die Meinung vieler. Wir meinen, es kann einfach sein, wenn man weiss, wo die Hebel wie anzusetzen sind. Erfahren Sie, was man nur schon mit dem Führungsverhalten alles erreichen kann.

Sicher, die Motivation von Mitarbeitern ist komplex. Ob und wie sehr Gehalt und Incentives sie wirklich beeinflussen, weiss man heute noch nicht. Ob Reinhard K. Sprenger mit seiner Meinung, Motivationsmassnahmen seien in Tat und Wahrheit schiere Manipulation, falsch liegt oder nicht, ist auch umstritten.

Die Wissenschaft kennt die intrinsische und extrinsische Motivation. Sie in der Leistung und Arbeitswelt zu gewichten und einzubeziehen, ist nicht einfach. Und wie gross die Anteile der Sozialkompetenzen von Führungskräften, der Unternehmenskultur, von Führungsinstrumenten und der Personalpolitik wirklich sind, ist auch schwer einzuschätzen. Von der Individualität von Motivationsprofilen und ihnen zugrundeliegenden Lebenswerten ganz zu schweigen… Und auch die Grundsatzfrage, wie sehr Motivation letzten Endes überhaupt steuer- und beeinflussbar ist, ist erst recht nicht schlüssig zu beantworten.

Mag alles stimmen. Doch lässt sich eben nicht im Führungsalltag doch vieles vereinfachen, wenn man das Relevante erkennt und dies auf die richtige Weise anwendet und umsetzt? Nach Erich Kästner vielleicht, dass es nichts Gutes gäbe, ausser man tue es?

Versuchen Sie es und setzen Sie die folgenden wirklich einfachen Empfehlungen während einiger Wochen konsequent um. Ohne Fachliteratur, ohne Psychologie, ohne Programm, ohne Leitbild – nur einfach mit Ihrem konkreten Verhalten in der Kommunikation – und daraus dann auch folgenden Taten. Sie werden staunen, wie viel Sie damit erreichen und bewegen.

Denn in zwei Punkten kann man sich sicher sein: 1. Führungskräfte haben einen grossen – womöglich den grössten überhaupt – Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. 2. Und dieser ist vor allem eine Folge von deren konkretem Verhalten und Kommunikation im Führungsalltag. Interessante Antworten auf typische Führungssituationen gibt der Beitrag “Antworten auf typische Führungssituationen” auf karriere.ch.

Schritt 1: Mitarbeiter haben auch ein Privatleben
Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, was er am Wochenende unternommen hat. Interessieren Sie sich für sein Hobby, sein Ausflugsziel oder seine sportlichen Aktivitäten.

Schritt 2: Worauf kann Ihr Mitarbeiter stolz sein?
Bedanken Sie sich für eine überdurchschnittlich gute Leistung von letzter Woche. Und zwar konkret und nennen Sie dabei eine zum Ausdruck gekommene Kernkompetenz, auf die der Mitarbeiter besonders stolz sein darf.

Schritt 3: Was wollen Sie wie fördern?
Sagen sie ihm, dass Sie diese wertvolle und besondere Fähigkeit fördern möchten, weil dies ein für das Unternehmen und die Abteilung sehr wichtiges Talent sei. Planen Sie mit ihm zusammen eine Weiterbildung oder laden Sie ihn zu einem Seminar ein.

Schritt 4: Ist Ihnen seine Meinung wichtig?
Bitten Sie ihn bei einem schwierigen Entscheid um seine Meinung und fragen sie, welche Aspekte er für wichtig hält. Sagen Sie ihm, dass er ihnen sehr geholfen hat.

Schritt 5: Auch andere erfahren seine Leistungen
Sagen Sie ihm, dass Sie an der heutigen Abteilungssitzung über seine Mithilfe und seine Idee von gestern alle informiert haben und diese Idee sehr gewürdigt wurde.

Schritt 6: Welche Perspektiven vermitteln sie?
Laden Sie ihn zum Mittagessen ein. Fragen Sie ihn, welches seine Ziele sind, wo er sich in fünf Jahren im Unternehmen sieht. Vereinbaren Sie mit ihm ein Karriereplanungs- oder ein Fördergespräch.

Schritt 7: Sie sind mehr als eine Arbeitskraft
Erkundigen Sie sich zu einem persönlichen Problem nach dem Stand der Lösung und ob Sie allenfalls behilflich sein können (Schulprobleme Kinder, Gesundheit Ehepartner, Rechtsstreit usw.)

Schritt 8: Was bewirkte eine gute Leistung?
Informieren Sie Ihren Mitarbeiter über die positive Auswirkung einer Idee oder Sonderleistung – für das Unternehmen und für Kunden – und sagen Sie ihm, wie wertvoll diese weshalb war. Und danken Sie ihm dafür.

Schritt 9: Sie sehen und anerkennen Fortschritte
Loben Sie ihn für das Erreichen eines Teilzieles oder Fortschritte in einem Projekt. Sagen sie ihm, weshalb dies für das Unternehmen wichtig ist und welches Talent er damit zeigt.

Schritt 10: Stellen Sie sich der Kritik
Fragen Sie ihn, wie er die Zusammenarbeit mit Ihnen findet und was aus seiner Sicht verbessert werden kann. Und bitten Sie um Offenheit und Kritik. Gehen Sie darauf ein und seien sie auch selbstkritisch.

Die Beispiele dieses “10 Schritte-Motivations-Programmes” sind nicht zufällig gewählt. Sie berücksichtigen viele anerkannt wesentliche Aspekte wirksamer Mitarbeitermotivation, stehen miteinander im Zusammenhang und beeinflussen sich gegenseitig und setzen eine Eigendynamik in Gang.

Beispiel: Die Wertschätzung eines Mitarbeiters führt zu mehr Selbstvertrauen und dieses zu mehr kritischen Meinungen. Förderprogramme steigern die Skills, was zu besserer Leistung und damit zu mehr Erfolgserlebnissen führt, was wiederum die Motivation stärkt, wenn diese von Führungskräften er- und anerkannt wird. Interesse auch am Privatleben stärkt die Vertrauensbasis und diese verbessert das Vorgesetzten-Mitarbeiterverhältnis auch auf der persönlichen Ebene.

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