Fringe Benefits: Nette Gefälligkeiten oder Beitrag zur Mitarbeiterbindung?

Fringe Benefits sind ein häufiges Diskussionsthema. Sind es letztlich nicht mehr als einige gut gemeinte Zückerchen und Gefälligkeiten, welche Mitarbeiter bei Laune halten sollen oder doch ein wirksames Mittel zur Motivation und Mitarbeiterbindung?

Argumente dagegen gibt es einige. Mit Fringe Benefits läuft man oft Gefahr, eine Erwartungshaltung aufzubauen, durch die sich die Wirkung immer mehr abschwächt. Auch eine Abhängigkeit kann sich einstellen; bleiben sie aus oder reduziert sich deren Leistung, ist Frustration die Folge und gut gemeinte Goodies werden schnell zur Enttäuschung. Grosszügige Fringe Benefits können auch zu Sesselklebern führen, für die solche Benefits eine grössere30 Bedeutung haben als die Leistung für Unternehmen und Job.

Hinzu kommt, dass das Leistungspotenzial von Fringe Benefits, man denke an Handy- oder Bahnabonnements, schnell einmal an Leistungs- und Budgetgrenzen stösst. Das Hauptproblem ist jedoch, dass Fringe Benefits selten eine nachweisbare Motivations- oder Leistungssteigerung bewirken und auch der Beitrag zur Mitarbeiterbindung umstritten ist. Fringe Benefits können aber, gezielt und geschickt gewählt, dennoch motivieren und positive Wirkungen auf Mitarbeiterbindung, Arbeitgeber-Attraktivität, Identifikation und Produktivität haben.

Die Giesskanne wirkt auch bei Fringe Benefits nicht

Allen Mitarbeitern vor Weihnachten einen obligaten Bücher-Gutschein abzugeben, verfehlt die Wirkung. Fringe Benefits sollten auf individuelle Mitarbeiter-Bedürfnisse zugeschnitten sein. Der Lehrling schätzt vielleicht ein Fitness-Abo, ältere Mitarbeiter Prämienfinanzierungen zur Vorsorge oder Mütter mit Kindern flexible Arbeitszeitmodelle und für angehende Führungskräfte könnte die Freistellung für Managementschulungen interessant sein. Der Job-Lebenszyklus, Gender, Lebensumfeld, Stellenwert von Arbeit und Beruf, persönliche Grundwerte und Karrierepläne sind nur einige Beispiele möglicher Kriterien unterschiedlicher Bedürfnisse. Geeignet ist hierfür das Cafeteria-System mit einem Strauss unterschiedlichster Leistungen für möglichst unterschiedliche Bedürfnisse und Mitarbeitersegmente, welche individuell beansprucht werden können. Der grosse Nachteil ist der administrative Aufwand.

Kongruenz mit Unternehmenskultur und HR-Strategie

Fringe Benefits sollten Ausdruck von Unternehmenskultur und Personalstrategie sein und deren Werte und Ziele widerspiegeln und stärken. Ist dies gegeben, macht dies Kultur und HR-Strategie eines Unternehmens greifbarer und glaubwürdig und stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl, was nicht nur innerhalb des Unternehmens, sondern auch im Employer Branding zu mehr Authentizität beiträgt. Stellt ein Unternehmen beispielsweise die Work-Life-Balance ins Zentrum, sind Massnahmen wie Sabbaticals, Geburtszulagen, erweiterte Kinderbetreuung, zusätzliche Ferienwochen, Vaterurlaub oder Kurse zur Persönlichkeitsentwicklung sinnvoll, welche privat und beruflich gleichermassen grossen Nutzen stiften.

Ganzheitliche Kommunikation und Transparenz

Finge Benefits sollten regelmässig thematisiert und kommuniziert werden. Welches sind aktuelle und besonders beliebte Leistungen, weshalb wird ein Benefit eingestellt oder ein neues eingeführt, welche Strategie und Ziele verfolgt man, weshalb hat man sich für ältere Mitarbeiter für besonders werthaltiges Fringe Benefits entschieden und mehr. Geschichten rund um Fringe Benefits in Mitarbeiterzeitschriften, interessante oder humorvolle Geschichten zur Benefit Nutzung an der Weihnachtsfeier und Videostorys auf der Karriere-Website oder auf Facebook sind weitere Möglichkeiten zur Stärkung der Nachhaltigkeit und emotionalen Wirkung. Mitarbeiterbefragungen stellen sicher, dass man sich an den Bedürfnissen von Mitarbeitern orientiert, in denen Fringe Benefits zudem periodisch auf deren Nutzen, Wirkung und Akzeptanz hin überprüft werden können.

Kreativität und Einmaligkeit sind gefragt

Umso einfallsloser Fringe Benefits sind, etwa das obligate Dienstaltergeschenk oder der Firmenparkplatz für Führungskräfte, desto weniger Wirkung erzielen sie und werden als Goodies betrachtet, die man Ende Jahr sowieso erwartet und die schnell zur unbeachteten Gewohnheit werden. Fringe Benefits, welche einen individuellen von Mitarbeitern wertgeschätzten Nutzen stiften, sind nachhaltiger. Deshalb sind es oft keine Sachwert- oder Geldgeschenke, sondern ganzheitlich wirksame Aufmerksamkeiten mit Bezug zu Unternehmen und Job, welche auch die Unternehmenswerte stärken und symbolisieren. Eine starke Wirkung kann auch erzielt werden, wenn Mitarbeiter in die Gestaltung von Fringe Benefits-Programmen einbezogen oder an deren Leistungen gar selber aktiv beteiligt sind, beispielsweise bei Kinderbetreuungen oder Pflegeangeboten.

Gewichtung von emotionalen und sozialen Aspekten

Zielgruppenbezogene, emotionale und soziale Fringe Benefits, welche auch die Familien, Kinder oder Lebenspartner erreichen, beispielsweise mit Schwergewicht auf Work-Life-Balance, haben eine besonders nachhaltige Wirkung. Sie wirken über das Unternehmen hinaus, beziehen das Lebensumfeld mit ein und stellen innerhalb und ausserhalb des Unternehmens oft auch einen sozialen Wert dar, der wiederum die Authentizität des Employer Brandings stärkt. Pflegezeit für Mitarbeitende mit älteren oder kranken Familienangehörigen sind als Beispiel Fringe Benefits, die eine nachhaltige Wirkung mit hoher Wertschätzung haben. Wohlbefinden und die Identifikation mit Job und Unternehmen steigernde Fringe Benefits sind eine gute Wahl, da sie sich auch positiv auf die Leistung auswirken, indem beispielsweise bei Mitarbeitern mit pflegebedürftigen Angehörigen Zeitstress und psychische Belastungen wegfallen.

Im Trend liegende Fringe Benefits

Zurzeit finden vor allem folgende Fringe Benefits mitunter auch materieller Art Anklang und werden von Unternehmen häufig eingesetzt:

• Beteiligung an Krankenkassenprämien
• Vaterschafts- bzw. erweiterter Mutterschaftsurlaub
• Arbeitsweg-Entschädigung – ÖV-Kostenbeteiligung
• Zusatzleistungen für berufliche Vorsorge
• Kinderbetreuungs- und Pflegezeit-Angebote
• Zusätzliche Feiertage und Sabbaticals

Bei gewissen Fringe Benefits kann es legitim sein, diese an gewisse Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise Vaterschaftsurlaube und Zusatzleistungen für die Vorsorge nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, flexible Arbeitszeiten nach Kinderanzahl oder Arbeitsweg-Entschädigungen nach Gehaltsstufen.

Dennoch: Job und Leistung und keine Gutscheine zählen

Wie immer Fringe Benefit-Konzepte ausgestaltet werden, deren Sinn und Zweck sind letzten Endes dennoch zu relativieren. Im Marketing waren Neukundengeschenke lange Zeit populär, bis man sich die Frage stellte, ob denn das Produkt selber für Kunden nicht mehr interessant genug sei und man Neuabonnenten wirklich nur noch mit einem Edelkugelschreiber, aber nicht mehr mit der Zeitschrift selber überzeugen könne. Ähnlich verhält es sich bei Fringe Benefits. Letzten Endes stehen weder das neue Handy noch die Vorzugszinsen bei Hypotheken, sondern der interessante Job, Herausforderungen und Perspektiven, das Vorgesetztenverhältnis, die Wertschätzung der Arbeit und ein gutes Arbeitsklima im Mittelpunkt.

Fazit

Unseres Erachtens haben Fringe Benefits dann Chancen auf Erfolg und Erreichung der Ziele, wenn folgende Aspekte berücksichtigt werden:

• Gezielter sich an individuellen Mitarbeiterbedürfnissen orientierender Einsatz
• Kongruenz mit Unternehmenskultur und Werten und Zielen der HR-Politik
• Fokus auf emotionale Wirkung, Lebensqualität und Work-Life-Balance
• Regelmässige Thematisierung und Information und Kommunikation
• Fokus auf Wohlbefinden und die Identifikation mit Job und Unternehmen
• Periodische Überprüfung auf Bekanntheit, Nutzen, Wirkung und Akzeptanz
• Kreative auch die Arbeitgeber-Attraktivität stärkende Fringe Benefits
• Eher zurückhaltender Gebrauch von materiellen Geld- und Sachwerten

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