Personalstrategie entwickeln: Warum, wie und was Sie beachten müssen

Wie entwickelt man eine Personalstrategie – eine häufige Frage? Eine HR-Strategie ist eine prägnante Leitplanke und ein Handlungsrahmen für das Personalmanagement und leitet sich aus der Personalpolitik und Gesamtstrategie ab. Mehr zur Definition und Beispiele in diesem Beitrag.

Personalstrategie: Die Definition

Personalplanung ist ein zentrales Element der Personalpolitik – diese beiden Bereiche gehören zusammen. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden in einer Personalpolitik generelle und strategische Entscheidungen getroffen. Eine moderne HR-Strategie umfasst alle Aktivitäten, die den Ausbau, die Pflege und die Nutzung von mitarbeiterbezogenen Kompetenzen umfassen und der nachhaltigen Umsetzung der Unternehmensziele und -strategien dienen. Eine Personalstrategie legt somit die Stossrichtung der Personalarbeit mittel- und vor allem langfristig fest.

Sie leistet einen wichtigen Beitrag an die zielgerichtete und zukunftsorientierte Umsetzung der Unternehmensstrategie und muss vor allem den Erhalt von Kernkompetenzen und die Wettbewerbsfähigkeit umfassen. Eine gute Personalstrategie unterstützt immer auch das Wachstum nachhaltig und misst der Mitarbeiterbindung grosse Bedeutung bei. Wichtig ist auch, dass eine HR-Strategie auf vorhandenen Stärken und Werten aufbaut und diese im Rahmen der Unternehmenskultur weiter pflegt und festigt. Eine Personalpolitik wird von vielen Faktoren beeinflusst. Einige sind:

• Unternehmensziele und Unternehmensleitbild
• Führungsgrundsätze und Unternehmenskultur
• Markt, Branche, Konkurrenten und Kunden
• Alters- und Mitarbeiterstruktur und Betriebsgrösse
• Unternehmenskultur und gelebte, hochgehaltene Werte
• Wirtschaftliche Verfassung und Herausforderungen

Kernfragen von Personalstrategien
Die Aktivitäten werden vor allem von der Langfristigkeit, Ganzheitlichkeit und der Kompatibilität mit der Unternehmenskultur geprägt. Eine wirksame und zum Erfolg führende Personalstrategie sollte zur Hauptsache die folgenden Fragen beantworten:

Qualifikationsbedarf
Welche Mitarbeiter werden mit welchen Qualifikationen benötigt, um Aufgaben so auszuführen, dass die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt und die Unternehmensleistungen und –kompetenzen erhalten und weiter entwickelt werden können? Und: Welche sind dies heute, morgen und übermorgen?

Fokussierungen
Welche HR-Aufgabenfelder und -instrumente werden dabei fokussiert und welche HR-Aktivitäten dienen der Erreichung der Ziele und Umsetzung der Unternehmensstrategie und ermöglichen es, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden? Employer Branding

Wodurch zeichnet sich das Human Resource Management im Unternehmen aus, um auf dem Arbeitsmarkt mit einem klaren Profil zu überzeugen, die benötigten Talente anzuziehen und die Motivation und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken

Kompetenzentwicklung
Was trägt  das Human Resource Management im Unternehmen dazu bei, um einerseits die Unternehmenskultur zu pflegen und zu festigen und andererseits die Sozial- und Fachkompetenzen der Führungskräfte zu fördern

Werteverständnis
Die geltenden Werte, das Unternehmensverständnis, Normen, Eigenheiten, Sozial- und Kommunikationskompetenz der Führungskräfte und des Top-Managements innerhalb des Unternehmens.

Dimensionen beim Entwickeln von Personalstrategien

Bei der Beantwortung dieser Fragen sollten stets folgende Ebenen, bzw. Dimensionen der Ausrichtung und Gestaltung berücksichtigt und bei der Umsetzung einer Personalstrategie beachtet werden:

1. Die Kultur
Die geltenden Werte, das Unternehmensverständnis, Normen, Eigenheiten, Sozial- und Kommunikationskompetenz der Führungskräfte und des Top-Managements innerhalb des Unternehmens

2. Die Organisation
Die Struktur, Abläufe, Schnittstellen, Aufgabenprofile, Freiräume, Kompetenzen Verantwortungen und Kommunikationswege im Unternehmen.

3. Die Mitarbeitenden
Struktur, Qualifikationsgrade, Schlüsselkompetenzen, Personalentwicklung und Unternehmensidentifikation bei den Mitarbeitenden, Führungskräften und der Geschäftsleitung mit kurz-, mittel- und langfristigem Ausblick.

4. Die HR-Prozesse
Effizienz, Wirksamkeit und Einfachheit einer mitarbeiterorientierten Umsetzung der Strategie vor allem in den Bereichen Personalgewinnung, Kommunikation, Aus- und Weiterbildung, Laufbahnentwicklung und Liniensupport. Mit klar definierten Arbeitsprozessen und transparente Abläufen wird Effizienz und Zielorientierung sichergestellt.

Häufige Fehler
Häufige Fehler und Versäumnisse bei der Entwicklung einer erfolgreichen Personalstrategie, liegen darin, sich lediglich auf eine oder zwei der oben genannten Dimensionen zu konzentrieren und die jeweils anderen zu vernachlässigen. Eine HR-Strategie soll Leitplanken und Handlungsorientierung geben, besteht sie hingegen aus Worthülsen und Managementprosa, ist ein Scheitern vorprogrammiert.

Beispiele von Fehlern
So kommt es vor, dass Unternehmen sich mit den Zielen restrukturieren, ihre Bürokratie abzubauen, Entscheidungswege zu verkürzen und unternehmerisches Denken zu fördern, jedoch ihr Compensation Management, d.h. Fragen der Vergütung oder Personalentwicklungs-Massnahmen, welche neues Verhalten trainieren und fördern, dann vernachlässigen und nicht zielgerecht neu ausrichten.

Ein anderes Beispiel: Um in einem Unternehmen die Qualitäts- und Kundenserviceorientierung zu festigen und zu fördern, reicht es nicht aus, Mitarbeitende entsprechend zu schulen und in Seminare zu schicken und Stellenbeschreibungen anzupassen. Organisatorische Massnahmen wie neue Abläufe und Kommunikationsinstrumente, verstärkte Berücksichtigung in den Anforderungsprofilen und Zielvereinbarungen und sichtbare neue Verhaltensweisen von Führungskräften gehören für eine ganzheitliche und nachhaltige Umsetzung, um einige Beispiele zu nennen, ebenfalls dazu.

Ganzheitliche Sichtweise
Vielmehr gilt es beispielsweise auch, die Organisation und Abläufe, die Tätigkeits- und Aufgabenprofile, mehr Zeit für die Kundenkommunikation und das Vergütungs- und Qualifikationssystem inklusive Zielvereinbarungen mit in die Änderungen einzubeziehen. Im Idealfall sollten jeweils möglichst alle vier der oben genannten Dimensionen und ihre Abhängigkeiten voneinander berücksichtigt und in HR-Strategieumsetzungen miteinbezogen werden.

Beispiele von Personalstrategie Formulierungen

Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen und austauschbaren Absichtserklärungen in beeindruckendem Business-Deutsch ohne Realitätsbezug. Die Formulierung einer Personalstrategie sollte die Unternehmenskultur widerspiegeln und ein hohes Mass an Glaubwürdigkeit aufweisen. Konkrete und handlungsorientierte Aussagen und Prioritätensetzungen sind dabei besonders zu bevorzugen. Beispiel einer schwammigen und austauschbaren Aussage: Wir messen der Personalentwicklung in unserem Unternehmen eine grosse Bedeutung zu. Wir setzen dabei alle Instrumente ein, berücksichtigen die Mitarbeiterbedürfnisse und die Unternehmensziele und achten auf eine professionelle Durchführung von Massnahmen.

Besseres Beispiel einer griffigen und konkreten Aussage:

Unser Betrieb ist so leistungsfähig wie seine Mitarbeitenden es sind. Deshalb nimmt Personalentwicklung bei uns einen hohen Stellenwert ein und ist auf die Festigung unserer technologischen Kernkompetenz, der Führungsqualifikation und der Markt- und Kundenorientierung ausgerichtet. Bei der Wahl unserer Massnahmen werden Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse gleichermassen gewichtet und Mitarbeiter in die Planung einbezogen. Wir haben zudem klare Qualitätsstandards, bevorzugen moderne didaktische Methoden und Medien und unterziehen die Personalentwicklung einer strengen und messbaren Erfolgskontrolle.