Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche sind ein modernes und wichtiges Führungs- und Beurteilungsinstrument. Aber sie erfordern eine gründliche Systematik und strukturierte Vorgehensweise, um den erwarteten Erfolg zu bringen.
Die Zielvereinbarung orientiert sich an quantitativ und qualitativ vereinbarten Zielen, während die merkmalsorientierte Vorgehensweise bestimmte Leistungs- und Verhaltenskriterien heranzieht. Die Zielvereinbarung bezieht Mitarbeitende aktiv in das Unternehmensgeschehen ein und beteiligt sie direkt am Zielfindungsprozess. Der Mitarbeiter bekommt so Frei- und Gestaltungsräume, um die Ziele des Unternehmens mit umzusetzen, was eine starke Motivationswirkung und Identifikation mit dem Unternehmen zur Folge hat.
Zielvereinbarungen können zur Motivation und Leistungsoptimierung beitragen, da der Mitarbeiter zu Partizipation und Verantwortungsübernahme angehalten wird. Der Mitarbeiter wird in die Unternehmensprozesse integriert, seine Vorschläge werden diskutiert und seine Bedürfnisse berücksichtigt. Da er für seine Ergebnisse selbst verantwortlich ist, steigert dies die Eigenverantwortlichkeit. Die wichtigsten Schritte und Phasen sind:
1. Ziele-Eruierung
Die Ziele und deren Gründe für den Mitarbeiter, die Abteilung und das Unternehmen werden eingehend besprochen und müssen verständlich, motivierend und nachvollziehbar sein.
2. Zielvereinbarung
Zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter werden drei bis maximal fünf Ziele vereinbart, die möglichst mess- und quantifizierbar sind, aber dennoch weiche Faktoren (Kreativität, Kundenfreundlichkeit, Identifikation) enthalten.
3. Termine zur Erfolgskontrolle
Standortbestimmungen und Zwischenkontrollen, beispielsweise pro Quartal, stellen die Zielerreichung und das frühzeitige Erkennen von Problemen sicher.
4. Unterstützende Massnahmen festlegen
Unterstützende Massnahmen motivieren und helfen bei der Zielerreichung. Dies können zum Beispiel fehlende Arbeitshilfsmittel, Weiterbildungsmassnahmen aber auch notwendige Freiräume und Entscheidungskompetenzen sein.
5. Überprüfung der Zielerreichung
Nach Ablauf eines Jahres werden die Quantität und Qualität der Zielerreichung auf Mitarbeiter, Abteilungs- und Unternehmensebene analysiert und in eigens dafür vorgesehenen Zielerreichungsge-sprächen besprochen.
6. Defizite und deren Ursachen eruieren
Das Erkennen von Defiziten bei Nichterreichung ist natürlich von entscheiden-der Bedeutung.
7. Massnahmenplan zur Beseitigung von Defiziten
Ein Massnahmenplan mit Terminen, Kosten und Verpflichtungen garantiert die notwendigen Schritte zur Beseitigung der Defizite.
Entscheidende Erfolgsfaktoren in Kürze
Die nachfolgenden vier Erfolgsfaktoren – auf einen Blick zusammengefasst – sind dabei ebenfalls zu beachten:
Klarheit der Zielsetzung
Die Ziele müssen konkret, handlungsorientiert, verständlich und motivierend formuliert und kommuniziert werden.
Verhalten Geschäftsleitung
Die Unternehmensleitung muss die Ausrichtung, Strategie und die Prioritäten klar vorgeben und mit dem eigenen Führungsverhalten konsequent dahinterstehen.
Aufzeigen des Zielprozesses
Definition des Prozesses, d.h. die Schritte der Umsetzung, beteiligte Personen, Zwischenziele, Termine usw. müssen klar organisiert und kommuniziert werden.
Zielverfolgung und -kontrolle
Erfolgskontrollen von Teilzielen, Zwischengespräche, Würdigung von Zielerreichungen und Soforthilfen bei Zielerreichungsproblemen sind von grosser Bedeutung.
0 Kommentare zu “Mehr Systematik in und mit Zielvereinbarungen”