Mitarbeitermotivation: Wo bleibt die Mitarbeiter-Individualität?

Mit Regelmässigkeit werden Studien, Umfragen, Erkenntnisse und mehr produziert und präsentiert, in denen Top-Motivatoren bewertet und gerankt werden. Was auf der Stecke bleibt, ist jedoch die Mitarbeiter-Individualität und andere Einflussfaktoren.

Dabei wird oft auch kontrovers diskutiert, ob materielle Anreize und Boniprogramme nun wirksam sind oder nicht, was der Inhalt der Arbeit wirklich ausmacht, welchen Einfluss Perspektiven und Karrieremöglichkeiten effektiv haben und ob die These von Reinhard Sprenger, Motivation sei letztlich kontraproduktiv, wirklich zutrifft.

Was aber zu kurz kommt oder oft gar missachtet wird, ist die Tatsache, dass Motivation von vielen Faktoren abhängt und vor allem primär die Individualität und Persönlichkeit eines jeden einzelnen Mitarbeiters berücksichtigen sollte. Steven Reiss, ein bekannter Motivationsforscher, unterscheidet gar unterschiedliche Motivationen und meint: “So wie jeder Mensch unterschiedliche Fingerabdrücke hat, hat er auch sein persönlich unverwechselbares Motivationsprofil”.

Ist dem so, zeigt auch dies deutlich: Einer der grössten Fehler bei der Motivationsförderung ist die Missachtung unterschiedlich motivierbarer Gruppen von Menschen und Bedürfnisse von Individuen. Motivation nach dem Giesskannenprinzip versagt. Auch Dogmen sollte man mit Vorsicht begegnen, sondern Massnahmen, Prioritäten und Stossrichtungen auf individuelle Gegebenheiten abstimmen.

Individualität ist entscheidend

Das Top-Motivationsprogramm schlechthin gibt es also wohl nicht. So wie der situative Führungsstil kein starres Modell mit allgemeiner Gültigkeit fordert, gilt es auch in der Motivation von Mitarbeitern, vor allem Persönlichkeit und die individuelle Situation zu berücksichtigen. So gesehen sind generelle Motivationsprogramme, Bonusmodelle, Work-Life-Balance-Massnahmen und mehr, um nur einige Beispiele zu nennen, kritisch zu hinterfragen oder zumindest sehr differenziert aufgrund bestehender Mitarbeiterbedürfnisse anzuwenden und zu konzipieren.

Konkret heisst das: Auf Sicherheit bedachte Mitarbeiter sind mit der Arbeitsplatzsicherheit zu motivieren, leistungsbewusste mit interessanten Herausforderungen und attraktiven Arbeitsinhalten – wogegen jungere Mütter durch Work-Life-Balance Massnahmen besonders nachhaltig motiviert werden können. Auch der Lifecycle eins Mitarbeiters spielt eine Rolle: bei älteren Mitarbeitern ist die Sicherheit wichtig, bei jüngeren beispielsweise Karriere und Laufbahn.

Weitere Einflussfaktoren

Motivation und deren Wirksamkeit und Strategie hängt aber auch von Faktoren wie den folgenden ab – und auch diese werden vielfach von individuellen Profile und Erwartungen von Mitarbeitern beinflusst:

• Stärken und Erfahrungen von Arbeitgebern
• Lebensarbeitszeitphasen
• Profil und Eckwerte des Employer Brandings
• Zusammensetzung der Belegschaft
• Besonderheiten der Unternehmenskultur
• Schwerpunkte der Personalpolitik
• Image und Charakter der Branche
• Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten
• Kompetenzen- und Talentnutzung
• Kompatibilität mit dem Vorgesetzten
• Akzeptanz und Integration im Team
• Anerkennung und Erfolgserlebnisse
• Anforderungen und Gewichtung von Sozialkompetenzen
• Qualifikations- und Bildungsgrad der Mitarbeiter

Motivationsprofile und Mitarbeiterpersönlichkeiten

Einige typische Motiviationsprofile und Mitarbeitercharakteren sind in der Praxis, nebst anderen, oft die folgenden:

Der Performer

Der Performer ist der ehrgeizige und ambitionierte Mitarbeiter mit hoher Leistungsbereitschaft und –orientierung, der zeigen will, was er kann und oft sehr zuverlässig ist. Seine Grundwerte sind sehr oft Erfolg, Leistung, Anerkennung. Der Wille, seine Fähigkeiten einzusetzen und Dinge bewegen zu können sind stark ausgeprägt. Er ist der Macher mit ausgeprägter Zielorientierung.

Die Motivierbarkeit des Performers: Klar und eindeutig messbare Ziele und Aufgaben, ein kontinuierliches Erfolgsfeedback von Kunden und Vorgesetzten und Aufgabenvariationen sind hier geeignet.

Der Perspektiv-Sucher

Er trachtet nach Selbstverwirklichung, ist an seiner Weiterentwicklung interessiert, ist oft überdurchschnittlich intelligent und braucht vielseitige Herausforderungen. Seine Grundwerte sind sehr oft Werteschaffung, Zielorientierung, Weiterentwicklung, Kreativität. Er ist an der Ganzheitlichkeit der persönlichen Entwicklung interessiert und stellt hohe Ansprüche.

Seine Motivierbarkeit: Variationsreiche Herausforderungen, Eigenverantwortung und Freiräume sind wichtig. Hinzu kommen Laufbahnberatung und eine gezielte Personalentwicklung.

Der Sicherheitsbedachte

Beruf und Arbeit bedeuten ihm primär Garantien für Sicherheit des Arbeitsplatzes und materielle Gegenleistung für seinen Einsatz. Seine Grundwerte sind entsprechend Sicherheit, Stabilität, Kontrollierbarkeit und Berechenbarkeit. Werden diese erfüllt, zeichnet er sich durch zuverlässige und stabile Leistungserbringung aus.

Seine Motivierbarkeit: Leistungsgerechte Entlöhnung, Incentives und Boni, Status, Arbeitsplatz-Sicherheit, Ergonomie und klar definierte Rahmenbedingungen bei Aufgaben und Zielen.

Hohe Identifikation und Sinnerwartung

Diese Mitarbeiter üben ihre Berufe aus einer Berufung heraus aus. Ihre Bedürfnisse, ihre Stärken und Fähigkeiten, die Leistungsbereitschaft, der Wille zur Entwicklung und permanenten Verbesserung sind in hohem Masse vorhanden. Diese Mitarbeitergruppe hat einen hohen Grad von Selbstmotivation.

Seine Motivierbarkeit: Die Vermittlung geeigneter Arbeitsinhalte und Entwicklungsmöglichkeiten und attraktive Herausforderungen sind hier besonders wichtig und können dann richtig eingesetzt zu Spitzenleistungen führen.