Human Resource Management

People Analytics: Was Sie darüber wissen sollten

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People Analytics beinhaltet im Kern die zielgerichtete Nutzung von Daten und Datenanalysen für spezifische HR-Fragestellungen wie Kennziffern, kritische und zukünftige Entwicklungen und mehr.

Im Kern setzt People Analytics Daten aus dem HR in Bezug zu Unternehmensdaten und -zielen wie Kostenoptimierung oder die Erreichung strategischer Ziele. Ein praktisches Beispiel: Im Recruiting können Social Media-Profile oder Antworten im Job-Interview beispielsweise zeigen, ob ein Kandidat zur Unternehmenskultur passt oder in der Personalplanung kann mithilfe von People Analytics prognostiziert werden, wann wo bei Schlüsselpositionen Vakanzen entstehen könnten.

People Analytics ist eng mit Big Data verknüpft

Eng verbunden damit ist Big Data, also das mit Computingpower mögliche Sammeln und Analysieren riesiger auch unstrukturierter Datenmengen aus verschiedensten Quellen zum Erkennen von Gesetzmässigkeiten und Mustern. Algorithmen erkennen Zusammenhänge und können Trends aufzeigen, beispielsweise in der Fluktuation, im Lernverhalten, im Talentmanagement oder im Performance Management.

Interessant ist, dass bei People-Analytics Analyse sowohl harte wie auch weiche Daten zur Anwendung gelangen und so entsprechend ganzheitliche Analysen und Prognosen erlauben. Antworten finden sich beispielsweise auf Fragen:

  • Welche Mitarbeitersegmente kündigen wann und weshalb
  • Welche Abteilungen haben Überalterungsprobleme
  • Welche Talente sind wo für welche Schlüsselstellen vorhanden
  • Wie steht es um die momentane Arbeitszufriedenheit

Die vielen Einsatzgebiete von People Analytics

Es geht nicht mehr nur darum, Kennzahlen zu ermitteln und Daten zu sammeln. Es können erfolgsrelevante Erkenntnisse über Mitarbeitende oder Teams gewonnen und für wichtige Ist-Analysen und Personalentscheidungen verwendet werden. So können durch ein Tracking des E-Mail-Verhaltens oder von Know-how-Recherchen in einem Wiki eines Mitarbeitenden, automatisiert Aus- und Weiterbildungs-Empfehlungen angeboten werden.

Dabei können auch Leistungsfeedbacks, Zielvereinbarungen, Mitarbeitergesprächs-Protokolle analysiert und mit Laufbahnen anderer Mitarbeitenden verglichen werden, um adäquate Schulungs- und Weiterbildungsmassnahmen vorzuschlagen. People Analytics können aber auch Frühwarnsysteme sein, um kritische Entwicklungen wie Fluktuationsquoten oder negative Leistungsentwicklungen frühzeitig erkennen zu können.

Wichtige Voraussetzungen

Voraussetzungen für ein erfolgreiches People Analytics sind qualitativ gut und zuverlässige Daten, denn sie sind die Grundlage für korrekte Analysen und sichere Entscheidungen. Auch Datenschutzbestimmungen und Datensicherheit müssen gewährleistet sein.

Besonders wichtig ist auch, Mitarbeiter unbedingt darüber zu informieren, welche Daten für welche Zwecke erhoben werden und welche dies sind. Dies ist für eine gute Vertrauensbasis unabdingbar, inklusive Einverständnis der Mitarbeiter. Daten aus People Analytics sollten nie mehr als Analyse- und Entscheidungshilfen sein. Entscheidungen und Konklusionen sollten immer HR-Leute und Menschen vornehmen.

Wie man People Analytics angehen kann

Entscheidungshilfen, ob People Analytics geeignet ist und die erwünschten Resultate erzielt sind am besten mit Testläufen und konkreten Anwendungsaktivitäten in einem Pilotprojekt möglich.

Purpose und Ziele

Definieren Sie eine oder zwei konkrete Fragestellungen und Ziele wie die Verbesserung von Recruiting Massnahmen für mehr Bewerber oder Gründe von Fluktuationen.

Taskforce

Ein aus Betroffenen Mitarbeitenden zusammengestelltes Team erstellt eine Roadmap und legt die Vorgehensweise fest. Dies können Mitarbeitende aus betroffenen Abteilungen, das HR, Führungskräfte und das IT sein.

Zwischenziele definieren

Welche HR-Kennzahlen will man, wie lange soll die Testphase dauern, wie macht man die Erfolgskontrolle, welches sind die Must- und Nice-to-Have-Kriterien und mehr.

Datenquellen bestimmen

Welche Daten sollen erhoben und verwendet werden. Mitarbeiterbefragungen, HR Software , Social-Media-Profile, Kommunikationsinhalte, Performance Management, Zielvereinbarungen und mehr sind mögliche Beispiele

Tools und Serviceleister

Welche Berater sind allenfalls hilfreiche, welche Tools und Software erfüllt die Ziele und Zwecke oder ist schon mit vorhandener Software, allenfalls mit Zusatzmodulen, möglich.

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