Die häufigsten 8 Gründe mangelhafter Mitarbeiterkommunikation

Interessanterweise sind es immer wieder ähnliche Problemstellungen, welche die interne Kommunikation erschweren oder deren Wirkung beeinträchtigen. Wir haben diese in diesem Beitrag kurz auf acht Hauptgründe zusammengefasst:

Wissensstand und Identifikation

Der Wissensstand, die Vorbildung und die Identifikationsbereitschaft von Mitarbeitern ist sehr unterschiedlich. Nicht alle Mitarbeiter sind in der Lage oder bereit dazu, unternehmerische Strategien und Handlungsweisen zu verstehen. Dies sollte stets in die Überlegungen miteinbezogen werden, vor allem wenn es um Anliegen des Change Managements und Veränderungen mit weitgehenden betriebswirtschaftlichen Zusammenhängen und Auswirkungen wie Auslagerungen, neue Technologien geht.

Glaubwürdigkeit von Führungskräften

Loyalität und uneigennütziges Engagement für das Unternehmen sollten in der Führungsetage sichtbar vorgelebt werden. Das vorbehaltlose Verhalten gemäss kommunizierten Anliegen und Anforderungen ist äusserst wichtig. Steht dieses Verhalten nicht im Einklang mit der Kommunikation und Führungspraxis, verliert interne Kommunikation schnell an Glaubwürdigkeit und Akzeptanz.

Überforderung durch Change Management

Managementveränderungen und damit verbundene Richtungswechsel erfolgen in immer schnelleren Zyklen. Die Orientierungslosigkeit und Zukunftsängste der Mitarbeiter nimmt so deutlich zu. Veränderungen werden oft boykottiert und ausgesessen. Dies verstärkt die Ansprüche an eine professionelle und wirksame Kommunikation zusätzlich, welche vor allem auch psychologische Aspekte miteinbezieht und unterschiedliche Bedürfnisse und Befürchtungen von Mitarbeitergruppen kennt.

Hierarchien als Kommunikationsbremsen

Ein Unternehmen ist keine politische Einrichtung, dennoch werden Zensur und Kontrolle in der internen Kommunikation oft eingesetzt. Wird zu stark kontrolliert und eingeschränkt und spielen Hierarchien und Kompetenzgerangel eine zu grosse Rolle, folgt schnell ein Gefühl der Machtlosigkeit, das demotiviert und interne Kommunikation unglaubwürdig macht.

Ängste und Unsicherheiten bei Veränderungen

Veränderung, welcher Art auch immer, verbinden Mitarbeiter oft mit Erhöhung der Zielvorgaben, mehr Stress und Leistungsdruck, Entlassungen, Rationalisierungen, Outsourcing und Automati-sierung, also Prozessen, bei denen es sie aus ihrer Sicht automatisch die Verlierer sind. Deshalb sind Mitarbeitergespräche, der permanente Dialog, die Fähigkeit des Zuhörens von Führungskräften mit Sozialkompetenzen – um nur einige Beispiele zu nennen – sehr wichtig, um ein Sensorium für solche Veränderungsängste zu entwickeln.

Unterschiedliche Mitarbeitersegmente

Zu oft wird die unterschiedliche Interessenlage, der Ausbildungsstand, die Funktion im oder Tätigkeitsbereich im Unternehmen, der Grad des Involvements und mehr zu wenig berücksichtigt und es wird mit Inhalten und Themen kommuniziert, die von zu vielen Mitarbeitern nicht verstanden wird oder die davon in keinster Weise betroffen sind. Wie kann eine Speditionshilfskraft eine Unternehmensstrategie nachvollziehen, wie ein Forscher kaufmännische Kennzahlen verstehen oder ein HR-Vertreter neue IT-Technologien einordnen?

Fehlerkultur und Eigenverantwortung

Arbeitsleistungen werden zu selten objektiv und ganzheitlich gemessen, bewertet und belohnt. Eine Lobkultur gibt es nicht, Anerkennung ist für zu viele Führungskräfte ein Fremdwort und Fehler werden nicht als positive Lernimpulse aufgefasst, sondern als Scheitern dargestellt und vertuscht oder offensiv bestraft. Eigenverantwortung und Engagement werden so behindert. In einer solchen Kultur und Atmosphäre ist jede noch so perfekt geplante und organisierte interne Kommunikation im vornherein zum Scheitern verurteilt.

Fehlendes Verständnis für Zusammenhänge

Interne Abläufe sind nur ungenügend strukturiert, Organigramme zu kompliziert, der Mitarbeiter hat keinen Überblick über das Unternehmen, die Verantwortlichkeiten sind unklar und es bilden sich Inseln und scheinbar autonome Gruppen. Gemeinsamkeiten, das Verständnis für Zusammenhänge und die verbindenden Ziele bleiben auf der Strecke. Dies führt dazu, dass Informationen oft nicht verstanden oder gar falsch verstanden werden.

Deshalb ist es wichtig, Abläufe und unternehmerische Zusammenhänge permanent zu verbessern und zu erklären und dabei vor allem den unterschiedlichen Wissensstand und die abweichende Vorbildung von Mitarbeitergruppen in differenzierteren Informationen zu berücksichtigen.