Wer seine Mitarbeiter motivieren muss, hat die falschen!

Ja, es ist eine provokative These, wir sind uns dessen bewusst. Wir meinen: Richtig und besser ist es, Mitarbeiter einzustellen, die in der Lage sind, sich selber zu motivieren. Oder noch besser: Die eine Motivation gar nicht brauchen. Warum ist das so und welche Mitarbeiter sind das?

Mitarbeiter mit intrinsischer Motivation

Hier kommt der Antriebsmotor des Menschen aus seinem Inneren heraus, es handelt sich um die Eigenmotivation. Dieser Motivation messen mittlerweile über 80 % der Personalleiter die grösste Bedeutung zu. Die Handlung, die aus dieser Motivation entsteht, dient der persönlichen Befriedigung. Faktoren wie Spass und Interesse an einer Sache zu haben, sich dafür begeistern und engagieren zu wollen und zu können und aus eigenem Antrieb heraus – oft auf Talenten und Stärken basierend – Leistungen zu erbringen, stehen bei der intrinsischen Motivation im Vordergrund. Sie ist deshalb besonders nachhaltig und wirksam und oft auch ein Merkmal besonders leistungsfähiger und engagierter Mitarbeiter.

Mitarbeiter mit Ehrgeiz und Zielen

Diese Mitarbeiter sind Performer, die etwas erreichen wollen und klare Ziele haben, für die sie keine Boni erwarten, sondern Herausforderungen und Aufgaben, mit denen sie diese erreichen können. Ehrgeiz ist ein zuverlässiger und starker Leistungsmotor, der für Spitzenleistungen sorgt und sich für anspruchsvolle Ziele begeistern lässt. Es sind fast immer auch Mitarbeiter, die erstklassige Leistungen erbringen – weil auch das zu ihren Ambitionen gehört.

Sie reagieren besonders stark auf Angebote wie Karrieremodelle, Herausforderungen und Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Anforderungen an Führungskräfte sind hier aber hoch. Für diese Mitarbeiter sind Erfolgserlebnisse wichtig, die im Idealfall auch ihre Talente nutzen. Der Performer spricht auf messbare Ziele und Aufgaben an, die ein kontinuierliches Erfolgsfeedback und variationsreiche Herausforderungen bieten.

Mitarbeiter mit Passion

Die höchste Form der Motivation sind Leidenschaft und ein feu sacré, das Mitarbeitende antreibt und begeistert. Diese Mitarbeiter engagieren sich oft emotional und sind ausgesprochen begeisterungsfähig. Dieses Charaktermerkmal setzt viel Potenzial und Kreativität frei und ist auch sehr nachhaltig. Allerdings müssen Führungskräfte und Unternehmen diese Voraussetzungen auch erfüllen können. Mitarbeitende, die für die Digitalisierung zu begeistern und dann nur schöne Worte und Visionen zu hören bekommen, verlassen ein Unternehmen schnell wieder.

Mitarbeiter die Wert auf Sinnstiftung legen

Sinnstiftung ist die edelste Form der Motivation. Wer Mitarbeitern Sinnstiftung geben kann, leistet möglicherweise den wertvollsten Beitrag zur Motivation überhaupt. Wichtige Motivationsfaktoren sind stark mit der Arbeit verbunden. Spannende und herausfordernde Aufgaben und Projekte tragen auch oft mehr zur Mitarbeiterbindung und Motivation bei, als man sich dessen bewusst ist. Sinngebende Arbeit spricht Mitarbeitende konsequent mit allen ihren Stärken, Talenten und Lebenserwartungen an und ist in vielem kongruent mit deren Lebenswerten. Je mehr dabei Privates und Berufliches, also Mitarbeiter in seiner gesamten Person, einbringen können, desto stärker und nachhaltiger ist die Sinngebung.

Perspektiv-Sucher fokussieren

Diese Mitarbeiter trachten nach Selbstverwirklichung, sie sind an Weiterentwicklung interessiert, oft überdurchschnittlich intelligent und brauchen vielseitige Herausforderungen. Ihre Grundwerte sind oft Werteschaffung, Zielorientierung, Weiterentwicklung und Kreativität. Variationsreiche Herausforderungen, Eigenverantwortung und Freiräume sind ihnen wichtig. Perspektivsucher sind auch loyale und bindungsbereite Mitarbeiter. Hier sind Laufbahnplanungen, Weiterentwicklungsziele und Potenzialanalysen von grosser Bedeutung. Wichtig ist, Herausforderungen individuell auszurichten.

Es gehört zu den schwierigsten Führungsaufgaben, Mitarbeiter im immer schnelleren Wandel für ihre Arbeit zu begeistern. Mitarbeitende, die nicht nur nicht motiviert werden müssen, sondern auch ihre Wissbegier und ihr Lernbedürfnis befriedigen möchten, sind stets auch die besonders leistungsfähigen und engagierten. Mitarbeitende – zumindest die für Unternehmen wünschenswerten – wollen gefördert werden und Entwicklungschancen nutzen können. Es ist wichtig, dass auch Führungskräfte und eine entsprechende Unternehmenskultur sich dessen bewusst sind.

Mitarbeitende mit nachhaltigen Prioritäten

Es sind jene, die in Interviews nicht nach Boni, Pausen und Arbeitszeiten fragen. Sondern jene, die an nachhaltigen Qualitäten von Arbeit und Job interessiert sind. Dies sind Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen, Herausforderungen, Lernmöglichkeiten, Karrierewege und mehr. Die Kandidaten, die dies schon im Interview wissen wollen und es bei der Bewerbung oder im Social Media Profil zu erkennen geben. Es sind oft auch jene, die mitentscheiden und mitgestalten wollen und auch nicht wegen einiger Franken mehr den Arbeitgeber wechseln. Sie benötigen folglich ebenso wenig Mitarbeiterbindung wie Motivationsmassnahmen.

Auf das Mindset kommt es an

Es gibt nun einmal Mitarbeiter, die ein schwach ausgeprägtes Leistungsbewusstsein oder anders gelagerte Grundwerte haben oder für die ein Job nur Nebensache ist und primär das Bankkonto stimmen muss. Auch eine negative Grundeinstellung allem gegenüber – auch der Leistung und dem Job – sind schwer wiegende Negativpunkte. Hier versagen die besten Motivationsversuche – es sind einfach die Art von Mitarbeitern, die man gar nicht einstellen sollte – also eben die falschen. Es sind oft auch jene, die in Interviews zuerst nach Lohn, Ferien und Arbeitszeiten und erst in zweiter Linie – wenn überhaupt – sich für Perspektiven, spannende Projekte und Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten interessieren.

Private und berufliche Werthaltungen einbeziehen

Reinhard K. Sprenger, der bekannte Autor von Mythos Motivation und Kritiker des traditionellen Motivationsverständnisses, sagt zu Recht: “Menschen verhalten sich so, dass ihr Selbstkonzept erhalten bleibt oder gestärkt wird und sie ihre Arbeit als persönlichkeitsförderlich erleben”. Es geht in einem weiteren Sinne darum, die privaten und beruflichen Grund- und Lebenswerte von Mitarbeitenden möglichst ganzheitlich zu berücksichtigen. Dies können Sinnstiftung, Erfolg, Wertschätzung, Nachhaltigkeit oder Zielorientierung sein. Reinhard K. Sprenger zählt zu Selbstkonzepten und Werthaltungen auch Sensibilitäten, Skills, Interessen, Talente und Zukunftsideen.

Die Weichen werden beim Recruiting gestellt

Die Einstellung neuer Mitarbeiter im Recruiting ist A und O. Hier ist es entscheidend, sich auf Persönlichkeiten zu konzentrieren, die Leistungsbereitschaft und Ehrgeiz zeigen, eine positive Grundhaltung haben, über ein ausgeprägtes Leistungsbewusstsein verfügen und über weitere obige Persönlichkeitsmerkmale verfügen. Genau so gilt dies natürlich für das Recruiting von Führungskräften, welche die Ansprüche der oben beschriebenen Mitarbeiter erfüllen können und die genannten Zusammenhänge verstehen. Mitarbeiterförderung, Wertschätzung, Respekt und Talenterkennung sind einige wichtige Eigenschaften.

Die Motivierbarkeit eines Mitarbeiters kann beispielsweise durch den Lebenslauf, das Einholen von Referenzen, gezielte Interviewfragen im Recruiting und vor allem auch gestellte Fragen von Bewerbern eruiert werden. Interviewfragen des Recruiters können sein:

• Auf welche konkreten Erfolge sind Sie besonders stolz?
• Was bedeutet für Sie Erfolg und wie geniessen Sie ihn?
• Was motiviert Sie besonders bei Ihrer Arbeit?
• Welches war Ihr motivierendstes Erlebnis betreffend Leistungen?
• Was spornt sie besonders zu Spitzenleistungen an?

Führungskräfte und Unternehmenskultur

Dafür braucht es aber auch Führungskräfte, die genau so ticken, die Zusammenhänge verstehen und die Erwartungen solcher Mitarbeiter erfüllen können und wollen. Achten Sie auch bei der Rekrutierung von Führungskräften und Besetzung von Schlüsselpositionen auf diese Grundhaltung. Das Menschenbild ist ein Grundwert, der nur schwer verändert werden kann.

Hinzu muss auch eine Unternehmenskultur kommen mit einem respektvollen Mitarbeiterbild, die Leistung wertzuschätzen versteht und sie konsequent in den Mittelpunkt stellt. Schon klar, es ist aufwändig, solche Mitarbeiter zu finden und diese Eigenschaften zu erkennen. Aber es lohnt sich, denn Mitarbeiter mit diesen Qualitäten brauchen auch oft auch keine Mitarbeiterbindung und bleiben dem Unternehmen treu. Solange es ihnen das bietet, wofür sie brennen und was sie erreichen wollen.