HR-Know-how Human Resource Management

HR Strategie: 12 wichtige Anforderungen und Tipps

HR Strategie

Eine HR Strategie ist vor allem im Human Resource Management anspruchsvoll und stellt hohe Anforderungen. Es sind oft viele Bereiche, Zielgruppen und Interessen betroffen und zu berücksichtigen. Dieser Beitrag zeigt, was eine gute und professionelle HR Strategie ausmacht.

1.      Klare und nachvollziehbare Struktur

Dies ist essenziell und verrät die Professionalität einer Personalstrategie. Ausgangslage, Zielsetzungen, Strategie, Massnahmen, Kosten und Erfolgskontrolle entsprechen vielfach einer solchen Struktur. Vor Beginn ist eine Disposition, bzw. Grobgliederung mit der Kennzeichnung von Schwerpunkten empfehlenswert.

2.     Ziele und Aufgaben für eine HR Strategie

Soll die Digitalisierung im Recruiting ein Thema sein? Oder die Gründe und Argumente für ein neues Performance Management näherbringen? Oder die Vorgehensweise und Ziele des Employer Branding aufzeigen? Eine HR Strategie muss sich vor allem auf die Unternehmensziele und -strategie ausrichten und deren Ziele und Massnahmen darauf bezogen begründen. Wichtig ist dabei auch Veränderungsbedarf und die verschiedenen Handlungsoptionen und deren Bewertung.

3.     Wer ist die Zielgruppe einer HR Strategie

Eine HR Strategie wendet sich an die Geschäftsleitung, die Führungskräfte und Mitarbeitende.  Die Zielgruppe entscheidet über Wording und Argumentation und Schwerpunkte und ist daher ebenso wichtig wie Klarheit zu Ziel und Aufgaben. Wichtig ist, dass Empfänger die Umsetzungsmöglichkeiten der HR Strategie in ihrem Tätigkeitsbereich erkennen und den Sinn und Zweck von Massnahmen und Zielen verstehen.

4.    Fokus auf das Wesentliche

Sich in Details zu verlieren, ist bei der Ausformulierung einer Personalstrategie beinahe eine Todsünde. Sie muss primär die Ziele und das Wesentliche und Relevante in Handlungsfeldern und Massnahmen enthalten. Also nicht Kommunikationsbeispiele für das Employer Branding, sondern dessen internen und externen Zielgruppen oder Alleinstellungsmerkmale.

5.     Auf Umsetzbarkeit achten

Mit einer HR Strategie will man etwas erreichen, umsetzen oder zumindest zum Handeln motivieren. Daher ist der Praxisbezug und das für die Umsetzung Relevante entscheidend und keine theoretischen Überlegungen oder Spekulationen. Dazu gehören Handlungsfelder (Personalentwicklung oder Recruiting), Instrumente (E-Learning oder Actice Sourcing) und Massnahmen (Anschaffung eines Bewerbermanagementsystems oder Einführung von Probewochen im Recruitingprozess).

6.    Qualitative und quantitative Ziele

Ziele haben qualitative und quantitative Aspekte. Werden je nach Möglichkeiten beide genannt, sind sie ganzheitlicher und konkreter. Auch die SMART-Regel kann wichtig sein (Spezifisch-Messbar-Akzeptiert-Realistisch- Terminierbar). So kann es ein quantitatives Ziel sein, die Recruitingskosten um 20 Prozent zu senken und ein qualitatives, bei Massnahmen mehr junge und technologie-affine Talente anzusprechen und zu gewinnen.

7.     Strategien und Ziele begründen

Strategien sollten nachvollziehbar und verständlich sein. Daher sollten sie prägnant begründet werden. Weshalb will man auf ein neues Learning Managementsystem setzen oder das Online-HR-Marketing präferieren und wie und wo hilft dies, beispielsweise das Unternehmensziel eines professionellen Kompetenzmanagements für kommende neue Technologien zu realisieren?

8.    Ausgangslage beschreiben

Dies ist oft eine Situationsbeschreibung und Ist-Analyse. Dies kann in Form einer IST-SOLL-Analyse oder einer kurzen SWOT-Analyse (Schwächen, Chancen, Gefahren, Stärken) sein. Dabei sollten diese Punkte auch hier wieder auf die übergeordneten Unternehmensziele und -strategie ausgerichtet sein und je nachdem in Massnahmen wieder zur Sprache kommen, wenn es beispielsweise darum geht, das Employer Branding zu professionalisieren.

9.  Massnahmen von Zielen ableiten

Massnahmen müssen sich logisch von Zielen und Strategien ableiten und kurz und prägnant auch hier das Wesentliche fokussieren. Hier können die berühmten 7 W’s helfen (Wer? Was? Wann? Wo? Warum? Wie? Wozu?). Auch Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung können je nach Detaillierungsgrad hinzukommen. Ein Beispiel einer Formulierung: “Um die Recruitingskosten zu senken, automatisieren wir den Bewerbungsprozess und optimieren unsere Erfolgskontrolle und die für das Recruiting relevanten Kennzahlen”.

10. Flexibilität bewahren

Das HR muss eine Personalstrategie Veränderungen und neuen Gegebenheiten schnell anpassen können, beispielsweise, weil sich die Unternehmensstrategie geändert hat, die Situation auf dem Arbeitsmarkt durch eine Rezession eine andere ist oder die Qualifikationsanforderungen durch den Einsatz neuer Technologien sich verschoben haben.

11. Erfolgskontrolle nicht vergessen

Ein wesentlicher Teil, der nicht fehlen darf. Ziele und Massnahmen müssen qualitativ und quantitativ kontrolliert werden. Wie viel tiefer soll die Fluktuationsquote kurz-, mittel- und langfristig sein oder wie gross die Recruiting-Kosteneinsparungen? Wer kontrolliert das wie mit welchen Kennzahlen?

12. Ressourcen und Budgets

Jedes Projekt, jede Massnahme und jede Innovation kostet Geld und beansprucht Ressourcen und Manpower. Daher ist ein Grobbudget mit Zeitaufwendungen und Manpower-Bedarf zumindest in Grobbereichen auch empfehlenswert und beeinflusst zudem auch die Personalplanung.

13. Facts & Figures

Alles, was mit Fakten und Zahlen untermauert, belegt und nachgewiesen werden kann, überzeugt und begründet Notwendigkeiten und Massnahmen, vor allem wenn es um Ziele und Kosten geht. Deshalb sind Fakten und Zahlen, wo messbar, oft auch in Form von Kennzahlen und auf allenfalls auch auf kurz-, mittel- und langfristige Sicht, in einer HR-Strategie stets angebracht.

Abschluss-Check für eine HR-Strategie

Mit dieser Checkliste, die zugleich Ideen und Anregungen für interessante Konzepte gibt, können Sie eine Art Abschlussredaktion vornehmen und prüfen, ob die wichtigsten Regeln und Qualitätskriterien auch in sprachlicher Hinsicht eingehalten werden.

  • Sind die Aussagen klar (eine Aussage je Satz)?
  • Werden anschauliche Begriffe verwendet?
  • Werden aussagekräftige Begriffe verwendet?
  • Nur wenig Fremdwörter, Fachtermini u. Abkürzungen
  • Lockern Fragen auf und wecken Neugierde?
  • Wird ein Lead bzw. eine Einleitung für Ihre HR Konzepte verwendet?
  • Werden Beispiele aus dem Lesehorizont genannt?
  • Gibt es vereinfachende Zusammenfassungen?
  • Wird in der Sprache des Lesers geschrieben?
  • Vorbildung/Wissensstand/Lesekompetenz
  • Wird präzise, konkret und genau formuliert?
  • Wird Wichtiges von weniger Wichtigem getrennt?
  • Ist der Aufbau sachlogisch und folgerichtig?
  • Sind Textteile geordnet und strukturiert?
  • Wird das Wichtigste zuweilen optisch hervorgehoben?
  • Werden Kernbotschaften grafisch hervorgehoben?
  • Sorgen informative Überschriften für Übersicht?
  • Werden Visualisierungen eingesetzt?
  • Verwendung von Tabellen und Checklisten
  • Infografik als visualisierte Zusammenfassung?
  • Bestehen Infoboxen für Kernaussagen?
  • Sind Aussagen, wo notwendig bewiesen bzw. belegt?

Fragen an Probeleser für HR Konzepte und HR Strategien

Diese Fragen helfen, nützliches Feedback zu erhalten und Konzepte und HR-Strategien zu verbessern oder kritisch zu überprüfen.

– Was überzeugte Sie am meisten?
– Was überzeugte Sie am wenigsten?
– Welche Teile sollte ich überarbeiten?
– Was ist die Kernaussage?
– Welche “Schulnote” würden Sie dieser Strategie geben?
– Werden die Ziele A, B und C erreicht?
– Ist sie verständlich und gut lesbar?
– Ist die Struktur, bzw. der Aufbau gut gewählt?
– Sind neue oder zumindest interessante Gedanken dabei?
– Meinen Sie, es kommt bei der Zielgruppe A an?
– Gibt es etwas, worauf ich genauer eingehen sollte?
– Welche Punkte sollten konkreter sein?
– Sind Massnahmen von Zielen abgeleitet?
– Werden alles HR-relevanten Handlungsfelder genannt?
– Ist die Erfolgskontrolle mit adäquaten HR-Kennzahlen gewährleistet?

Vorlage Personalstrategie

 

Der PRAXIUM Verlag ist der Fachverlag zum Personalmanagement und hrmbooks.ch die HR-Online-Fachbuchhandlung mit einem redaktionell recherchierten und praxisorientierten Fachinformations-Angebot. Einige Blog-Beiträge sind auch Auszüge daraus oder Beiträge seiner Autoren.

1 Kommentar zu “HR Strategie: 12 wichtige Anforderungen und Tipps

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Das sind die TOP 10 der HR-BücherMehr Informationen hier
+ +