Arbeitsrecht und Finanzierung von Weiterbildungen

Arbeitsrecht und Finanzierung von Weiterbildungen sind in der HR-Praxis oft Gegenstand von Diskussionen. Aufgrund der steigenden Bildungsanforderungen in der Arbeitswelt gewinnt dieses Thema an Bedeutung.

Vor allem bezüglich Finanzierung und damit verbundenen Verpflichtungen kommt es immer wieder zu Unklarheiten und Verunsicherungen. Im Falle einer innerbetrieblichen Weiterbildung übernimmt der Arbeitgeber in der Regel sämtliche oder einen grossen Teil der anfallenden Kosten. Bei einer zwingend zu leistenden innerbetrieblichen Schulung oder der Anordnung einer Aus- und Weiterbildung durch den Arbeitgeber hat der Mitarbeitende diese zu leisten. Die aufgewendete Ausbildungszeit gilt dabei als Arbeitszeit. Die Bezahlung des Lohnes richtet sich im Normalfall nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

Im Obligationenrecht wird die Frage der Finanzierung oder Mitfinanzierung durch Arbeitgeber nicht geregelt. Auch die Gerichtspraxis ist in ihren Auslegungen und Rechtsprechungen sehr unterschiedlich, vor allem wenn es um die Rückzahlung von Weiterbildungskosten bei einer vorzeitigen Kündigung des Mitarbeitenden geht. Sehr empfehlenswert ist aufgrund dieser Tatsache die Ausarbeitung von Aus- und Weiterbildungsvereinbarungen, in denen Mitfinanzierungen, Finanzierungsmodelle und –voraussetzungen klar und unmissverständlich geregelt werden.

Der Arbeitgeber sollte genau bestimmen, in welchem Umfang die Weiterbildungskosten zurückgefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis während der Aus- und Weiterbildungsphase beendet wird, und inwiefern und in welchem Umfang er berechtigt ist, dann nach Abschluss der Aus- und Weiterbildung Kostenbeiträge zurückzufordern. Dabei treten in der Praxis häufig die drei Fälle folgenden Fälle und Situationen auf:

Kündigt der Arbeitgeber aus eigennützigen oder aus wirtschaftlichen Gründen das Arbeitsverhältnis, so wird die Rückzahlungsverpflichtung oder eine weitere Kostenbeteiligung oft hinfällig. Kündigt der Mitarbeiter aus einem wichtigen, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund, so ist dieser von der Rückzahlungspflicht ebenfalls befreit.

In allen anderen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, die von ihm erbrachte Kostenbeteiligung zurückzufordern, wobei sich der Rückforderungsbetrag je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses nach Beendigung der Aus- oder Weiterbildung reduziert (zum Beispiel 100%, wenn das Arbeitsverhältnis während der Weiterbildung und in den ersten sechs Monaten nach Beendigung der Weiterbildung beendet wird, 75% bei Kündigung vom siebten bis zwölften Monat, 50% im zweiten Jahr und 25% im dritten Jahr).

Es ist zudem wichtig, dass immer genau geregelt wird und klare Abmachungen bestehen, ob der Mitarbeitende die Rückzahlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses leisten soll oder ob der Arbeitgeber berechtigt ist, auch ohne ausdrückliches Einverständnis des Mitarbeitenden die Rückerstattung des Weiterbildungsbetrags am Monatsende direkt vom fälligen Lohn abziehen kann.

Dabei ist ebenfalls zu vereinbaren, welche Verrechnung bis zur Pfändungsquote möglich ist und inwiefern Bonus und 13. Monatslohn Geldleistungen sind, die ohne Schranken der Pfändungsquote und des Existenzminimums des Mitarbeiters für die Verrechnung des Rückerstattungsbetrages beansprucht werden können.

Usanzen aus der Praxis

In der Praxis haben sich mehrheitlich folgende Vereinbarungen durchgesetzt und auch bewährt:

• Bei externen Weiterbildungsveranstaltungen können je nach Dauer und Thema bezahlte Ferien oder bestimmte Beträge gewährt werden.
• Eine vollumfängliche Rückerstattung von Kosten durch den Mitarbeitenden wird nur gefordert, wenn die Kündigung innerhalb des Jahres vom Zeitpunkt an folgt, wo die Weiterbildungsmassnahme stattfand und diesbezüglich etwas schriftlich vereinbart wurde.
• Liegt der Nutzen einer Weiterbildung zu einem grossen Teil beim Mitarbeitenden und dessen persönlichen Laufbahnzielen, ist bei Kündigung des Arbeitnehmers ein Rückforderungsvorbehalt angebracht.
• Ein solcher Vorbehalt kann sämtliche entstandenen Kosten umfassen und für die Dauer von drei bis vier Jahren seit Beendigung der Weiterbildung wirksam sein.