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Diese 8 Kennzahlen zum Onboarding sollten Sie kennen

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Um den Erfolg von Onboarding-Massnahmen messen zu können und damit die Erfolgskontrolle sicherzustellen, sind einige Kennzahlen zum Onboarding wie die folgenden hilfreich. Die unseres Erachtens vier wichtigsten sind mit einem Ausrufezeichen versehen.

Die Einführung eines neuen Mitarbeiters ist eine wichtige und organisatorisch bedeutsame Aufgabe. Der neue Mitarbeiter möchte gut und rasch mit seinen Aufgaben vertraut werden, dabei aber auch menschliche Wertschätzung seitens des Vorgesetzten und der Arbeitskollegen finden. Viele relevante Erfolgsfaktoren kann man mit Kennzahlen zum Onboarding messen, um Defizite und Verbesserungspotenziale ausfindig machen zu können.

Einstellungsquote (!)

Aus wie vielen Bewerbern oder Kandidaten erfolgt eine Einstellung. Diese Kennzahl sagt aus, wie gut die Qualität der Personalsuche und näheren Selektion ist. Man spricht hier in einem weiteren Sinne auch von der sogenannten Quality of Hire. Damit ist eine Qualitätskennzahl gemeint, die die Leistung der eingestellten Person mit deren spezifischen Talenten und Kompetenzen und Fähigkeiten in Verbindung bringt.

Einstellungseffizienz

Hier wird analysiert, wie effizient die Einstellungen neuer Mitarbeiter im Verhältnis zu den eingesetzten Beschaffungskanälen ist. Damit kann man Suchkanäle gezielter planen. Die Kennzahl sollte auch mit einer Kosten-Nutzen-Analyse zusammen betrachtet werden.

Übernahmequote nach Probezeit (!)

Wie viele in Probezeit beschäftigte Mitarbeiter werden nach Ablauf dieser auch übernommen? Die Kennzahl kann Hinweise geben, wie gut Einführungsprogramme sind. Sie lässt auch Rückschlüsse auf die Effizienz und Sorgfalt der Recruitingmassnahmen, bzw. Eignungsabklärungen und Qualität der Interviews zu. Die Gründe tiefer Übernahmequote können allerdings sehr vielfältig sein und sind je nachdem auch nicht einfach zu eruieren.

Candidate Experience

Zufriedenheitsrate mit Rekrutierungsprozess und dessen Qualitätsprüfung zur Eruierung von Defiziten und Optimierungspotenzial bei den Neueingestellten und den Bewerbern, welche bis zur Interviewstufe weiterkommen. Diese Kennzahl erfasst u.a. die Bewerbererfahrung im Rekrutierungsprozess und dient somit dem Candidate Experience Management. Hier ist auch der Cultural Fit (Passung zur Unternehmenskultur) ein wichtiger Faktor, welche allerdings schwierig zu messen ist.

Kennzahlen zum Onboarding

Frühfluktuationsquote (!)

Darunter versteht man die Quote der Kündigungen, die am ersten Arbeitstag oder in den ersten Tagen erfolgen. Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein. Entgegenwirken kann man dieser Quote mit sorgfältigen Auswahlentscheiden und der Prüfung, wie realistisch die Vorstellungen von Kandidaten vom Job sind. Aber auch ein aktives Preboarding senkt eine hohe Frühkündigungsquote.

Dauer bis zur vollständigen Leistungsfähigkeit (!)

Diese Quote ist sehr aufschlussreich. Zeitspanne, bis ein neuer Mitarbeiter nach der Anstellung voll einsatzfähig ist und die erwartete vorher erbrachte Leistung und Produktivität erbringen kann. Das kann je nach Komplexität eines Jobs manchmal bis zu einem Jahr dauern, in der Regel aber vier bis sechs Monate. Hier sind sowohl der Zeitraum wie auch die Definition der Leistungserwartungen realistisch und sorgfältig zu definieren. Die Kennzahl weist nach einiger Zeit auch darauf hin, wie lange ein Onboarding, zumindest in fachlicher Hinsicht, dauern soll.

Quote der Schulungsmassnahmen und Trainings

Welche Schulungen und Training finden mit welchen Mitarbeitern weshalb mit welchem Erfolg statt? Hier kann die Wirksamkeit von Schulungen gemessen, aber auch erkannt werden, wie gut bei der Einstellung die Kompetenzabklärung war. Aber auch Kennzahlen zu Erfolgskontrollen der Lernfortschritte und der Lernformate (zum Beispiel, erreicht das E-Learning die Lernziele und wie erfolgreich sind Trainings on the job?) können hier sinnvoll sein.

Anzahl und Resultate von Feedbackgesprächen

Die Anzahl der Einarbeitungs- und Feedbackgespräche sind einer der wichtigen Kennzahlen zum Onboarding und wann welche die erwünschten Resultaten bringen. Besonders wertvoll sind am Ende einer Einführung Fragen zur Zufriedenheit des Mitarbeiters mit der Einführung, die auf Verbesserungsmöglichkeiten und Schwächen hinweisen und das Onboarding permanent verbessern helfen.

Der erste Eindruck entscheidet

Über alle Kennzahlen zum Onboarding hinweg ist es wichtig, sich immer bewusst zu sein, dass der erste Tag, sprich Eindruck entscheidet! Die Auswirkungen, an den ersten Tagen auf desinteressierte Kollegen zu treffen, keine oder ungenügende Hilfe zu erhalten oder einen unvollständig eingerichteten Arbeitsplatz anzutreffen, können verheerend sein. Diverse Studien zeigen immer wieder übereinstimmend, dass die ersten Tage eines neuen Mitarbeiters massgebend sind für eine langfristige Bindung und nachhaltige Motivation.

Die Reaktionen können in schlimmen Fällen innere Kündigungen schon nach wenigen Tagen oder in der Probezeit sein – und möglicherweise leistungsbereite und talentierte Mitarbeiter ziehen wieder weg. Vom Schaden, der durch Statements in Arbeitgeberportalen oder sozialen Medien für das Employer Branding entstehen kann, gar nicht zu reden, denn solche Austritte nach kurzer Zeit erzeugen besonders starke Frustrationen.

Onboarding beeinflusst auch die Unternehmenskultur

Ein Onboarding beeinflusst eine Unternehmenskultur auch indirekt. Das HR und Unternehmen müssen reflektieren, welche Werte und Regeln sie Neueintretenden vermitteln wollen und wie sie das Unternehmen charakterisieren und vorstellen. So kann man oft auch selbstkritische die eigene Unternehmenskultur unter die Lupe nehmen und Informationen für das Employer Branding Profil gewinnen. Gerade neu eintretende Mitarbeiter haben ein besonders sensibles, weil unvoreingenommenes, Sensorium für ihre Umgebung und nehmen viele Details einer Unternehmenskultur und Stimmung auf.

Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem unten stehenden E-Doc, welches viele weitere praxisrelevante Informationen enthält.

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