Chancen und Risiken von One-Click-Bewerbungen

Sich bei mehreren Jobbörsen anzumelden und auf Karriere-Websites mehrmals Formulare auszufüllen, verlangt von Bewerbern jeweils einen hohen Aufwand. Deshalb erfreuen sich sogenannte “One-Click-Bewerbungen” steigender Beliebtheit.

Mit diesen können Bewerber per Mausklick das aktuelle Bewerber-Profil aus Business-Netzwerken in die Datenbank des sie interessierenden Arbeitgebers einpflegen. Hinzu kommt der Vorteil, dass Profile mit solchen “Drag&Drop”-Bewerbungen direkt in Bewerber-Managementsysteme importiert werden können. Mittels Apps können One-Click-Bewerbungen zudem auch mobil komfortabel und schnell erfolgen, was für das Mobile Recruiting ebenfalls von Interesse bzw. ein weiterer Anwendungsbereich ist.

Einfachere und schnellere Bewerbungen

Bewerbungen könnten ebenso bei Jobbörsen oder gar auf Cloudsystemen im Besitz des Bewerbers angelegt und auch in dem von ihm gewünschten Umfang verwaltet und freigegeben werden. Anbieter von solchen Jobprofilen gibt es bereits, wie das Beispiel www.jobnative.de zeigt. Dieses Modell könnte durchaus zukunftsträchtig sein, da es den Bewerbungsaufwand reduziert, die Bewerbung einfacher und schneller ermöglicht, Recruitern standardisierte, aber in der Regel informative Profile zu Verfügung stellt und somit Bewerbungen auch einfacher und teilweise automatisierbar vergleichen lässt.

Netzwerkunabhängige Jobprofile

Vorstellbar könnten auch von Netzwerken unabhängige Jobprofile sein, die noch umfassender sind, sich individualisieren und sogar auf Anforderungsprofile ausrichten und allenfalls auch anonymisiert einreichen liessen. Auch mehrere unterschiedliche Kategorien und Varianten von Jobprofilen bezüglich Detaillierungsgrad, Umfang, CV- und Kompetenzangaben einzusenden, könnte ein Weg der Filterung sein, der arbeitgeber- und bewerberseitig vorteilhaft wäre.

Die Möglichkeit, sich schnell und unkompliziert bewerben zu können, wird von Bewerbern begrüsst, hört man von Recruitern mit entsprechenden Erfahrungen. Die Frage bleibt jedoch, ob so nicht die Möglichkeit einer individuellen Präsentation darunter leidet und standardisierte und normierte Bewerbungen um sich greifen, die an Qualität und Aussagekraft einbüssen. Sind die Formulare aber so konzipiert, dass zusätzlich in ein bis zwei Punkten individuelle Aussagen geradezu gemacht werden müssen oder entsprechende Fragen zu beantworten sind, beispielsweise zur Motivation der Bewerbung oder zu Stelle, kann dies vermieden werden.

Denkbar ist zudem auch ein mehrstufiger Ablauf, bei dem digitalen Dossierversand per
Mausklick eine individuelle Rückmeldung des Unternehmens folgt. Ein weiter Vorteil ist, dass diese Form der Bewerbung nicht unbedingt eine Antwort verlangt, was den Rekrutierungsaufwand reduziert. 

Flut und Qualität von Bewerbungen

Ob sich damit aber nicht auch die Flut und Qualität von Bewerbungen erhöht und die Individualität darunter leidet, bleibe dahingestellt. Mit Hürden den Bewerbungsaufwand bewusst zu erhöhen und von Bewerbern auf diese Weise ein gewisses Engagement abzuverlangen, umso weniger aber dafür hochwertigere Bewerbungen zu erhalten, ist in diesem Zusammenhang ein nachvollziehbarer Standpunkt.

Vorangestellte “Mini-E-Assessments”

Intelligente Filter in Bewerbermanagementsystemen und aus einigen wenigen Kernfragen bezüglich Kompetenzen oder Hauptanforderungen bestehende „Mini-E-Assessments“, die mit drei bis vier Mausklicks schnell absolviert werden könnten, wären eine denkbare Vorselektion und könnten mögliche Bewerbungsfluten vermeiden helfen. Auch wenn dadurch anstelle von einem eben einige Klicks mehr notwendig wären 🙂

Mit einem Video können Sie sich hier ebenfalls weiter informieren.