Diese Frage ist komplex und hängt davon ab, über welche Stärken und Angebote ein Unternehmen verfügt, da ein Bindungsinstrument nur dann taugt, wenn es auch professionell und erwartungsgerecht gestaltet ist.
Bietet ein Unternehmen attraktive Arbeitszeitmodelle und eine hervorragende Laufbahnberatung und Förderinstrumente, so sind solche Angebote sicher ins Zentrum zu rücken und andere wie Gehaltssystem oder Marktführerschaft treten eher in den Hintergrund. Ähnlich verhält sich dies bei den besten Mitarbeitern.
Gerade die Bestqualifizierten haben individuelle Bedürfnisse
Gerade die Bestqualifizierten haben oft sehr individuelle und persönliche Bedürfnisse und Erwartungen, die nicht einfach mit einem generell gültigen Retention Management-Programm befriedigt werden können. Stehen beim einen Mitarbeiter Karriere und Weiterbildung im Vordergrund, mögen es beim anderen ebenso wertvollen und talentierten Mitarbeiter eher attraktive und herausfordernde Aufgaben und Freiräume.
Dieser Umstand sollte zumindest bei Schlüsselpositionen berücksichtigt werden. Solche individuelle Bindungsmöglichkeiten ergeben sich oft aus Zielvereinbarungsgesprächen, Mitarbeiterfördergesprächen, Weiterbildungsbedarf, Qualifikationen und Beurteilungen.
Grundsätzlich sind Mitarbeiter mit die intrinsische Motivation ansprechenden Bindungsinstrumenten (Herausforderungen, Arbeitsinhalte, Entwicklungschancen) auf lange Sicht wohl bindungsbereiteren und leistungsbewusster, als jene, welch auf externe, weniger leistungsbezogene Instrumente und Anreize ansprechen wie Arbeitszeiten, Incentives und Work-Life-Balance. Bei den ersteren ist auch die Abwanderungsgefahr weniger hoch.
Mitarbeiterbindung in Kleinunternehmen
Manche kleineren und mittelständischen Unternehmen tun sich besonders schwer, wirksame Rahmenbedingungen für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung zu schaffen. Sie haben weder bei ihren Produkten renommierte Marken, noch sind sie als Arbeitgeber bekannt, haben womöglich einen Standortnachteil, häufig wenig kreative und attraktive Vergütungsmodelle und oft keine grossen Budgets oder Abteilungen für eine schlagkräftige und systematische Personalentwicklung.
Allerdings können auch kleinere Unternehmen überzeugende Vorteile aufweisen und auch für Talente und High Potenzials dadurch attraktiv sein. Oft weisen sie schnellere Entscheidungswege auf, Talente und Fähigkeiten werden schneller von mehr Personen wahrgenommen, sie lernen die Unternehmenspraxis ganzheitlicher und überschaubarer kennen und können ihr Know-how damit umfassender und schneller entwickeln.
Ausserdem sind Aufgaben häufig mit mehr Verantwortung verbunden, man hat in der Regel einen besseren Gesamteinblick in das Unternehmensgeschehen, ist näher am Kunden und kann Entscheide besser und ganzheitlicher nachvollziehen. Auch kleinere Unternehmen sollten sich daher aktiver auf ihre Stärken im Bereich der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeber-Attraktivität besinnen.
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