Human Resource Management Mitarbeiterbeurteilung Personalentwicklung

Personalentwicklungskonzept: Wie es gelingt und was es beinhalten sollte

Personalentwicklung Konzept

Personalentwicklungskonzepte sind anspruchsvoll und nicht immer einfach zu strukturieren. Wie weit soll man ins Detail gehen, was ist individuell und was ein Muss und welches sind die Schwerpunkte? Dieser Beitrag gibt einige konkrete Anregungen und Hilfestellungen.

Unternehmens- und HR-Strategie als Basis

Ein Personalentwicklungskonzept leitet sich in der Regel von der Unternehmens- und HR-Strategie ab und legt fest, welches die Ziele, Schwerpunkte und Entwicklungsschritte der Personalentwicklung im Unternehmen sind. Je nachdem können aber auch Innovationen, Projekte oder neue Schwerpunkte thematisiert werden. Auch der Anlass oder Grund für ein Personalentwicklungs-Konzept kann unterschiedlich sein, beispielsweise für eine Neuausrichtung, Reorganisation, eine Entscheidungsgrundlage für eine neue strategische Ausrichtung der Personalentwicklung oder einen Ausblick auf ein kommendes Jahr.

Ausgangslage und Grundsätze

Ein Personalentwicklungskonzept beginnt oft mit einer Ausgangslage, die eine Soll-Ist-Analyse oder aktuelle Stärken und Schwächen enthalten kann. Die Bedeutung und Grundsätze der Personalentwicklung im Allgemeinen, die Ziele und den damit verbundenen Nutzen für Unternehmen und Mitarbeitende sind weitere wichtige Elemente. Diese sollten ab und zu einen Bezug zur Unternehmensstrategie aufzeigen, beispielsweise die Forcierung des E-Learnings im Zuge der digitalen Transformation im Unternehmen als Ganzes. Ziele können qualitativer und qualitativer Art sein oder in Haupt- und Nebenziele unterteilt werden. Der Zweck eines Konzeptes sollte in diesem kurz immer umschrieben werden.

Planungsschritte und Zielgruppen

Ein Personalentwicklungskonzept nennt oft auch die Schritte zur Planung und Realisierung von Personalentwicklungsmassnahmen: Welche Phasen dies sind, was sie für die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden bedeuten, wer dafür verantwortlich ist, welchem Hauptziel sie dienen und weshalb sie relevant sind. Auch ein Personalentwicklungs-Konzept adressiert oft verschiedene Zielgruppen wie die Geschäftsleitung, die Führungskräfte, Mitarbeitende oder auch Mitarbeitersegmente wie Neueintretende oder jene in Führungs- oder Fachkarrieren.

Instrumente und Massnahmen als Schwerpunkte

Die auf der Strategie und den Zielen basierenden Instrumente und Massnahmen bilden den Schwerpunkt eines Personalentwicklungs-Konzeptes, von denen dies auch die Hauptkapitel sein können. Bei den Instrumenten kann auch eine Unterteilung in bestehende, in zu optimierende und in geplante sinnvoll sein. Die Zielvereinbarungen sind beispielsweise bestehende, die man beibehalten möchte, das E-Learning möchte man ausbauen und optimieren und in der Mitarbeiterbeurteilung als Grundlage für die Personalentwicklung möchte man das Sofort-Feedback und andere Tools prüfen oder einsetzen. Hier sind auch Handlungsempfehlungen oder verschiedene Optionen denkbar, welche je nach Empfänger und Anlass des Konzeptes zur Diskussion stehen können.

Projekte und Innovationen

Projekte, Reorganisationen oder Innovationen können weitere Schwerpunkte bzw. Themenblöcke sein, die nicht im Zusammenhang zu direkten Massnahmen und bestimmten Instrumenten stehen. Konkret kann dies die Verbesserung des Praxistransfers sein, weil hier Schwächen analysiert wurden, die individuellere Ausrichtung von Massnahmen oder der stärkere Einbezug von Talenten und Karriereplänen von Mitarbeitenden. Beispiele aus der Personalentwicklungs-Praxis, zum Beispiel erzielte Erfolge oder wichtige Erfahrungen, dienen der Verständlichkeit und können Massnahmen und Empfehlungen besser begründen.

Budget und Erfolgskontrolle

Ein Budget und die Erfolgskontrolle gehören in jedes Personalentwicklungs-Konzept und sagen konkret aus, was man wann mit welchem Ziel erreicht haben will und wer das wie kontrolliert. Zur Erfolgskontrolle nimmt man mit Vorteil auch eine Qualitätskontrolle hinzu, beispielsweise was die Instrumente betrifft. Hier stehen die auf die Ziele und Massnahmen ausgerichteten Kennzahlen im Mittelpunkt, beispielsweise die Steigerung des Anteils des E-Learning oder die Auswirkungen auf die Produktivität einer Abteilung. Das Budget wird oft nach Zielen, Projekten, Massnahmen oder ähnlichem unterteilt und in Grobwerten angegeben.

Abstract oder Fazit

Dies bildet meistens den Schlusspunkt eines Konzeptes und ist eine Zusammenfassung mit den wichtigsten Punkten in Kürze. Es bietet dem Konzeptleser einen groben Überblick über die Konzeption und die Überlegungen und Kerngedanken, die einerseits dem Konzeptverfasser wichtig sind (Innovationen, neue Projekte usw.) und andererseits für das Unternehmen eine besondere Bedeutung haben (Massnahmen aufgrund veränderter strategischer Ausrichtung des Unternehmens oder neue zu erwerbende Kompetenzen aufgrund des Einsatzes neuer Technologien).

Von A bis Z ausformuliertes Musterkonzept zur Personalentwicklung

Dieses Musterkonzept zur Personalentwicklung befolgt und enthält viele dieser Punkte, ist von A bis Z ausformuliert und mit konkreten Massnahmen versehen. Im Anhang enthält es diverse Arbeitshilfen, Massnahmenpläne und Checklisten wie einen Beurteilungsbogen für die Leistungsbeurteilung, ein Zielvereinbarungs-Formular, ein Massnahmenplan von Personalentwicklungs-Aktivitäten und mehr.

 

CTA Musterkonzept zur Personalentwicklung

 

Der PRAXIUM Verlag ist der Fachverlag zum Personalmanagement und hrmbooks.ch die HR-Online-Fachbuchhandlung mit einem redaktionell recherchierten und praxisorientierten Fachinformations-Angebot. Einige Blog-Beiträge sind auch Auszüge daraus oder Beiträge seiner Autoren.

0 Kommentare zu “Personalentwicklungskonzept: Wie es gelingt und was es beinhalten sollte

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Das sind die TOP 10 der HR-BücherMehr Informationen hier
+ +