Personalentwicklung

Personalentwicklung: Individuelle Bestandesaufnahme

Diese Bereiche können beim Bedarfs –und Sondierungsgespräch in der Personalentwicklung angewendet werden sowie bei Planung und Konzeption als Ausgangslage und Kompass für eine zielorientierte Planung und Realisierung von Massnahmen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.

Laufbahnziele

und berufliche Erfolge. Welches ist die Grundlage dieser Ziele, was liegt im Persönlichkeitsbereich und was im Unternehmensumfeld und welche Erfolge waren besonders prägend?

Idealvorstellung von Tätigkeiten und Berufsziel

Welche Kerntätigkeiten sind wesentlich, wie viel davon ist schon erreicht und was fehlt weshalb zur Erreichung der Idealvorstellung.

Aspekte der Work-Life-Balance

Welchen Stellenwert soll der Job kurz-, mittel- und langfristig einnehmen. Wie werden die familiäre Situation, die eigene Persönlichkeitsentwicklung und die privaten Pläne ins Lebensmanagement als Ganzes einbezogen.

Stärken und Schwächen in Selbst- und Fremdbild

Wie sieht das Selbst- und Fremdbild aus und welche Stärken und Schwächen sind ganzheitlich und im Hinblick auf das Berufsziel von Bedeutung.

Glaubenssätze und Leitwerte

Welche entscheidenden Werte und Motivatoren sind die Triebfeder des Denkens und Handelns: Erfolg, Erfüllung, Materielles, Kreativität.

Fähigkeiten, Fertigkeiten und Talente

Welche Skills werden als besonders ausgeprägt und relevant erachtet – und welche können gefestigt und ausgebaut werden. Wichtig sind hier auch Talente, Neigungen und die Resultate von Potenzialanalysen und Fördergesprächen.

Stärken und Defizite in den Sozialkompetenzen 

Sozialkompetenzen gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Hier ist wieder eine Eigen- und eine Fremdbeurteilung von Vorteil und die Frage, inwieweit diese bei den Massnahmen einbezogen.

Für Dutzende von Personen abgehaltene Schulungszyklen oder Seminare, bei denen sämtliche Führungskräfte vom neu ernannten Teamleiter bis zum erfahrenen Niederlassungsleiter “durchgeschleust” werden, haben oft den Nachteil, dass sie nach dem Giesskannenprinzip verfahren. Somit werden nur die Bedürfnisse eines Teils der Teilnehmer erfüllt und das Anspruchsniveau solcher Veranstaltungen folglich eher nach unten reduziert.

Die individuellen Voraussetzungen wie Erfahrungen, Bildungsniveau, Präferenzen bestimmter Lernmethoden und Eigenheiten der Persönlichkeit werden nicht oder nur mangelhaft berücksichtigt. Individuelle Personalentwicklung, die sich auch auf definierte Mitarbeitersegmente ausrichtet und klare Ziele und Prioritäten fokussiert, ist wesentlich erfolgreicher und für Mitarbeiter und Unternehmen ergiebiger.

Instrumente zur Bedarfseruierung

 

Arbeitszeugnisse

Frühere Arbeitszeugnisse lassen aus Tätigkeiten, Kernkompetenzen und Leistungsaussagen heraus Schwerpunkte erkennen.

Stellenbeschreibungen

Sie sind ein Mittel, sich umfassend, systematisch und objektiv an Anforderungen und Tätigkeiten der betreffenden Stelle zu orientieren. Stellenbeschreibungen sollten jedoch konsequent aktualisiert werden.

Feedbacks aus Seminaren und anderen PE-Veranstaltungen

Wie aktiv und motiviert war der Teilnehmer jeweils, auf welche didaktischen Instrumente sprach er besonders gut an und wo liegen seine Stärken und Schwächen generell. Ausbilder sind zu solchen Aussagen und Beurteilungen meistens qualifiziert.

Resultate aus Fördergesprächen

Fördergespräche haben die Personalentwicklung zum Inhalt, werden sie strukturiert und regelmässig geführt und mit Massnahmen und Zielen protokolliert, sind sie natürlich eine der besten Grundlagen.

Kunden- und Lieferantenmeinungen

Eine nicht zu unterschätzende Quelle, da hier externe Faktoren miteinbezogen werden. Kunden- und Lieferantenaussagen können ein sehr wertvolles Mittel sein.

Vorgesetztenbeurteilung

Hier sind natürlich alle oben genannten Instrumente gemeint, die von einem Vorgesetzten erstellt oder eingesetzt werden. Aber dennoch spielt die persönliche Einschätzung und ganzheitliche Erfahrung des Vorgesetzten immer eine entscheidende Rolle.

 

 

 

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