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Arbeitszeugnis: 13 Rechtsgrundsätze, die Sie unbedingt kennen sollten

Bei Arbeitszeugnissen bestehen oft Rechtunsicherheiten. Die folgenden Rechtsgrundsätze sind dabei besonders zu beachten, um Konflikte und Rechtsverletzungen zu vermeiden, was beispielsweise Aussagen zu negativen Leistungen oder die Beweispflicht bei einer Zeugnisklage betrifft.

Anmerkung:
Dieser Beitrag ist grösstenteils ein Auszug aus dem Arbeitshandbuch für die Zeugniserstellung

 

1.      Das Recht auf ein Zeugnis

Gemäss OR Art. 330a kann der Arbeitnehmer jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistung und sein Verhalten ausspricht. Es besteht also für den Arbeitgeber eine im Gesetz verankerte Zeugnispflicht.

2.      Zwischenzeugnis

Der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis muss nicht begründet werden. In der Praxis wird von einem Arbeitnehmer oft dann ein Zwischenzeugnis verlangt, wenn ein Vorgesetztenwechsel erfolgt oder die Aufgaben sich in wesentlichen Punkten, z.B. durch eine Reorganisation oder einen Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens, verändern.

3.      Unterschreiben von Arbeitszeugnissen

Das Zeugnis wird in der Regel von der Personalstelle und vom direkten Vorgesetzten unterschrieben. In kleineren Betrieben unterzeichnet oft der Inhaber. Arbeitnehmer haben übrigens Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das von einem hierarchisch übergeordneten Zeichnungsberechtigten des Unternehmens unterschrieben wird. Eine Unterzeichnung durch eine gleichgestellte oder gar untergeordnete Person käme einer Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers gleich (OR 328).

4.      Wohlwollen und Wahrheit

Es gehört zu den wichtigsten gesetzlichen Ansprüchen und Fairnessregeln, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert ist. Die Wahrheit muss dabei die Realität in der gesamten Bandbreite widerspiegeln. Ob Vorfälle und Fehlleistungen erwähnt werden sollen oder dürfen, hängt vom Stellenwert und der Häufigkeit ab. Infolgedessen dürfen relevante ungenügende Leistungen und negative Aussagen mit einem für das gesamte Arbeitsverhältnis hohen Stellenwert – oder müssen dies in besonders krassen Fällen sogar – in einem Arbeitszeugnis enthalten sein.

5.      Grundsatz der Relevanz

Sowohl bei ungenügenden Leistungen wie auch Erwähnung problematischer Ereignisse oder Verhaltensweisen gilt der Grundsatz der Relevanz. Es muss glaubhaft gemacht werden, dass beispielsweise schlechte Leistungen häufig waren, die Leistungsqualität stark beeinträchtigten und bedeutsame negative Auswirkungen (Kunden- oder Umsatzverluste in gewissen Grössenordnungen u.m.) hatten.

6.      Beweispflicht bei einer Zeugnisklage

Erhält der Arbeitnehmer zwar ein Zeugnis, mit dessen Inhalt er aber nicht einverstanden ist, so kann er eine Berichtigungsklage einreichen. Überdurchschnittliche Qualifikationen hat der Arbeitnehmer, unterdurchschnittliche hat der Arbeitgeber nachzuweisen. Das Wahrheitsprinzip wird nach schweizerischem Recht als das wichtigste Prinzip erachtet, welches primär beachtet werden sollte.

7.      Haftung bei Verletzung der Wahrheitspflicht

Die Verletzung der Wahrheitspflicht kann fatale Folgen haben und in schwerwiegenden Fällen dazu führen, dass ein früherer Arbeitgeber gegenüber einem neuen haftpflichtig wird. Die Beweispflicht liegt dann beim neuen Arbeitgeber, der beweisen muss, dass er durch das Arbeitszeugnis widerrechtlich geschädigt wurde. Dieser Beweis ist aber oft nur schwierig zu erbringen, weshalb durch Arbeitszeugnisse verursachte Haftungsfälle vor Gericht eher selten behandelt werden.

8.      Erwähnung einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung muss im Arbeitszeugnis erwähnt werden, wenn es für das Gesamtbild und die Beurteilung des Mitarbeiters und die Leistungen von Bedeutung ist. In den meisten Fällen ist es für den Zeugnisleser oder künftigen Arbeitgeber wichtig, über eine fristlose Kündigung informiert zu sein, damit die Gründe dafür mit dem Bewerber geklärt werden können. Im Arbeitszeugnis darf allerdings nicht auf die genauen Umstände und weitere Details der fristlosen Kündigung eingegangen werden; ein genereller Hinweis genügt.

9.      Vom Zwischenzeugnis abweichendes Vollzeugnis

Ein Zwischenzeugnis, das eine Leistung über viele Jahre hinweg bewertet hat, ist verbindlich. Eine schlechtere Bewertung im Endzeugnis darf nur dann erfolgen, wenn sich in der Zwischenzeit relevante Leistungen so deutlich verschlechtert haben, dass sie eine erheblich unterschiedliche Beurteilung rechtfertigen. Dies muss der Arbeitgeber vor Gericht aber beweisen können.

10.  Längere Arbeitsunterbrüche

Laut einem Bundesgerichtsurteil sind längere Arbeitsunterbrüche zum Beispiel wegen privater Gründe, Krankheit oder Auslandsaufenthalt in einem Arbeitszeugnis dann zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und deshalb ohne Erwähnung ein falscher oder ungenauer Eindruck in Bezug auf die erworbenen Berufserfahrungen entstehen oder dies die Gesamtleistung erheblich beeinträchtigen würde.

11.  Änderungsanspruch und Widerruf

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, eine Änderung des Zeugnisses vorzunehmen oder diese zu beantragen. Eine Änderung ist zulässig, wenn man feststellt, dass man sich bei der Ausstellung geirrt hat und das Zeugnis schwerwiegende Unkorrektheiten aufweist, die seine Verlässlichkeit und Wahrheit betreffen und zukünftigen Arbeitgebern Schaden zufügen könnten. Ist dem Arbeitnehmer beispielsweise Ehrlichkeit attestiert worden und man stellt im Nachhinein fest, dass man von ihm betrogen wurde, würde dies einen Widerruf rechtfertigen.

12.  Kein Anspruch auf bestimmte Formulierungen

Arbeitnehmer sind bei Arbeitszeugnissen oft mit einzelnen Formulierungen oder Wörtern nicht einverstanden. Sie wünschen beispielsweise präzisere Leistungsadjektive oder konkretere Würdigungen oder verlangen, dass der Zeugnisaussteller sein Bedauern über deren Weggang ausdrückt. Rechtlich beurteilt haben Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch auf bestimmte Formulierungen oder die Verwendung bestimmter Floskeln, auch wenn diese häufig verwendet werden.

13.  Schlussformulierung und Beendigungsgrund

Die Schlussformulierungen enthalten oft den Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses, Dankesworte und gute Wünsche und geben Hinweise auf die Einschätzung und zusammenfassende Leistungsbeurteilung. Sie sind daher im Endeffekt auch eine Art Zusammenfassung oder Schlussstatement, wie gerne oder ungern man den Arbeitnehmer “gehen lässt”. Streng genommen sind sie aber oft codiert und verletzen den Grundsatz der Klarheit. Ein Anspruch auf eine Schlussformulierung besteht nicht.

 

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