Kennen Sie Ihre Low-Performer?

Es sind jene Mitarbeiter, die Führungskräfte und Personaler nicht in Begeisterungsstürme versetzen, deren Leistungen als „Low Performer“ oft knapp oder zuweilen unter den Anforderungen liegen und die oft einen minutengenauen „Nine-to-Five-Job“ machen.

Charakteristisch für leistungsschwache Mitarbeitern ist oft, dass sie wenig motiviert sind, Arbeit für sie eher eine lästige Pflicht als eine spannende Herausforderung ist und der Job vom Lebenswert her die Aufgabe hat, den Lebensunterhalt zu finanzieren und existenzielle Sicherheit zu gewährleisten. Es sind auch oft die Mitarbeiter, die an Ferienplänen und Überstundenzuschlägen das wesentlich  grössere Interesse haben als an Weiterbildungsangeboten, neuen, ihre Talente nutzenden Herausforderungen oder an den Erfolgen des eigenen Unternehmens.

Der Anteil von Low-Performern

Der Anteil von Low-Performern sollte in einem Unternehmen nie mehr über 10 Prozent liegen, leider sind sie nicht selten um einiges höher. Diese Mitarbeiter als Minimalisten und Leistungen knapp genügenden Personen laufen oft Gefahr, in unterste Leistungsgruppe abzusteigen. Sie sollten daher aufmerksam beobachtet und der Verlauf von Qualifikationen und Zielvereinbarungen kritisch analysiert werden. Bei der voreiligen Kategorisierung sollte man vorsichtig sein und Beurteilungen immer wieder neu vornehmen und überdenken. Diese Mitarbeiter können manchmal falsch eingesetzt oder nicht ihren Fähigkeiten und Ambitionen entsprechende Aufgaben haben, die dann zu einer Unterforderung und Demotivation führt.

Massnahmen zur Beurteilung der Situation und Umstände

Folgende Massnahmen können zur Beurteilung der Situation und Umstände hilfreich sein:

• Talent orientierte Weiterbildungs- und Fördermassnahmen
• Job-Rotation oder Job Enrichment-Programme
• Aufnahme in Projektgruppen oder neue Aufgaben
• Neue Aufgaben in Niederlassungen oder Auslandspraktika

Aber auch vorübergehende private Umstände, negative Erfahrungen bei vorherigen Arbeitgebern, Nichterreichung eines Diploms oder einer Aus- oder Weiterbildung oder altersbedingte Grund- und Lebenswerte können weitere Gründe sein.

Auch unqualifizierte Führungskräfte können der Grund sein

Oft können auch versteckte Führungsfehler und unqualifizierte Führungskräfte der Grund sein, welche Mitarbeiter nicht oder zu wenig fördern oder diese durch ein unqualifiziertes Führungsverhalten gar demotivieren. Deshalb sind Vorgesetztenbeurteilungen und die kritische Beobachtung und Beurteilung der Führungskompetenzen besonders wichtig. Auch Austrittsgespräche können Hinweise auf solche Probleme geben, bei denen unbedingt sofort gehandelt werden muss, da solche Führungskräfte nicht selten nicht identifizierte C-Mitarbeiter sind, welche dem Unternehmen grossen Schaden zufügen können. Man kann die ABC-Gruppen auch an kleinen scheinbar unbedeutenden Verhaltensweisen und Ereignissen des Unternehmensalltages erkennen oder zumindest jeweils erahnen, zu welchen Gruppen sie vermutlich gehören, wie die nachfolgenden Beispiele dies veranschaulichen.