Der neue Chef und die insgeheimen Mitarbeiterfragen

In Tausenden von Betrieben beginnt täglich eine neue Führungskraft ihre Arbeit – und das grosse Hoffen und Bangen auf beiden Seiten beginnt. Wer die häufigsten Fragen kennt, die sich Mitarbeiter stellen und die sie am meisten beschäftigen, startet erfolgreicher in der neuen Position.

Was ist der Neue wohl für ein Mensch?

Geben Sie sich als ein Vorgesetzter und “Mensch zum Anfassen”: Ihre Laufbahn in Kürze, Privates und Familie, prägende Ereignisse, Ihr Charakter und Persönliches interessiert. Einige Anekdoten und eine Prise Humor schaffen sofort viel Sympathie. Mitarbeiter wollen nicht nur Zahlen, Ziele und Strategien wissen, sondern auch, den Chef als Menschen erkennen, verstehen und einordnen. Um so facettenreicher Sie dies tun, desto besser punkten Sie.

Was unterscheidet ihn vom Vorgänger?

Natürlich eine zentrale Frage, und zwar eine welche die Persönlichkeit, die Prioritäten, der Führungsstil und mehr – vor allem die grossen und wichtigen Abweichungen – umfasst. Hier einige wichtige unterschiedliche Standpunkte zu nennen und vor allem auch zu begründen, kann beim Antritt der Führungsposition oder in individuellen Mitarbeitergesprächen Sicherheit geben. Immer aber sollte die Würdigung der Leistungen des Vorgängers und der Respekt davor bewahrt und berücksichtigt werden.

Welche Werte vertritt er und welche Ziele verfolgt er?

Verstecken Sie sich nicht hinter Allgemeinplätzen und trockenen Management-Statements. Werte in Verbindung mit geschäftlichen und persönlich-charakterlichen Aspekten nennen und deren Prioritäten begründen. Ziele nicht zu detailliert und zahlen orientiert, mehr generell und in eine Vision verpackt. Und mit Vorteil nicht solche, die Sie in den Verdacht eines Karrieristen mit Profilierungssucht bringen.

Wie stellt er sich die Zusammenarbeit vor?

Welche Grundsätze sind Ihnen wichtig? Was lassen Sie auf keinen Fall durch? – hier durchaus auch “Pflöcke einschlagen”. Und: Was geben Sie und was erwarten Sie? Umso früher sie dies kommunizieren – und vor allem auch im Verhalten vorleben und praktizieren – desto schneller und besser werden Sie akzeptiert und geben den Mitarbeitern Sicherheit und die Gewissheit, woran sie mit und bei ihnen sind.

Was ändert sich für mich und was erwartet er von mir?

Sicherheit schaffen mit Dingen, die bleiben, weil sie gut sind und sich bewährt haben. Behutsam ein bis zwei Veränderungsbereiche ankündigen, aber mit Einbezug und Zusammenarbeit des Teams und vor allem sachtes und schrittweises Vorgehen zusichern. Bringen Sie konkrete Erwartungen in Verbindung mit Ihren Zielen und Werten. Diese tragen zur Mitarbeitermotivation bei und vermittelt Kompetenz und Systematik.

Wie sollte ich mich einstellen und wie gehen wir miteinander um?

Nennen Sie hier Fair-Play-Regeln und beispielsweise ein Verhalten, das auf Respekt, Ehrlichkeit und Authentizität basiert. Umschreiben Sie Ihre Grundsätze, Ihren Charakter und Ihren Führungsstil entsprechend. Betonen Sie aber beispielsweise auch den Respekt vor der Persönlichkeit und Eigenart jedes Mitarbeiters.