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Zielvereinbarungen: Umgang mit Widerstand

Bei Zielvereinbarungen klassische Motive für Widerstandsverhalten zu kennen, kann nützlich sein. Es hilft, sich im Gespräch dem jeweiligen Grund zu nähern und angemessen zu reagieren. Oft können fünf verschiedene Ursachen einem Abwehrverhalten zugrunde liegen.

1. Fehlendes Verständnis

Beispiel: Ihr Mitarbeiter hat den Inhalt oder Nutzen des von Ihnen vorgeschlagenen Zieles nicht verstanden und wird daher offen oder indirekt seine Ablehnung äussern.

2. Fehlende Glaubwürdigkeit

Beispiel: Ihr Mitarbeiter glaubt der Zusage nicht, dass die Geschäftsleitung eine halbe Assistenzstelle zur Unterstützung der Projektleitung genehmigen wird. Auch Ihrem Angebot, dass Sie tatkräftig das Projekt fördern werden, kann er nicht folgen. Häufig hat er erlebt, dass Sie wegen Ihrer Auslandsaufenthalte nicht ansprechbar oder erreichbar waren.

3. Eigeninteressen

Beispiel: Ihr Mitarbeiter möchte nicht mehr an den Planungsmeetings im Marketing teilnehmen, da er montags freihaben möchte. Sie lehnen das Anliegen ab. Ihr Mitarbeiter akzeptiert Ihre Entscheidung nicht und arbeitet offen und verdeckt weiter für sein Interesse.

4.Fehlende Würdigung und Anerkennung

Beispiel: Ihr Mitarbeiter fühlt sich vernachlässigt und verletzt, da Sie offensichtlich seine letzten Arbeitsergebnisse und Verbesserungsvorschläge übersehen haben und ihn ohnehin in Gesprächen angeblich weniger beachten würden als seine Kollegen. So empfindet er es als angemessene Vergeltung und Genugtuung, wenn er Ihrem Anliegen Widerstand entgegen setzt.

Angst und Bedrohung

Beispiel: Ihr Mitarbeiter ist IT-Spezialist und erst seit zwei Jahren im Unternehmen. Es ist vorgesehen, dass er in Kürze für ein halbes Jahr die Filiale in England unterstützt, worüber Sie eine Zielvereinbarung mit ihm anstreben. Er lehnt dieses Vorhaben ab und wehrt sich entschieden dagegen. Im Gebrauch der englischen Sprache ist er unsicher. Da das Unternehmen Personalreduzierungen anstrebt, fühlt er sich bei der Versetzung fast schon ausgebootet. Ausserdem ist der englische Filialdirektor dafür bekannt, dass er einen sehr autoritären Führungsstil praktiziert.

Wann heftige Emotionen im Spiel sind

Werden Anerkennung, ethische Werte, Sicherheit, Besitzstand, Entwicklungsmöglichkeiten oder Freiraum bzw. Selbstbestimmung als bedroht empfunden, so sind heftige Emotionen im Spiel. Im letztgenannten Beispiel kann der Mitarbeiter peinliche Kommunikationssituationen und soziale Isolation befürchten. Er kann ebenso Angst um seinen Arbeitsplatz oder seine Karriere haben. Oder es steht im Vordergrund, dass er seinen bisherigen Handlungs- und Entscheidungsspielraum eingeschränkt sieht und Konflikte mit seinem englischen Chef erwartet.

Verletzungen und Bedrohungen werden nur selten offen geäussert

Noch gehört es zur weithin gängigen Unternehmenskultur, dass Furcht, Verletzungen und Bedrohungen im betrieblichen Alltag nur selten offen geäussert werden. Je höher die Hierarchiestufe ist, desto weniger wird Angst eingestanden und desto mehr werden Emotionen hinter rationalen Sachargumenten versteckt. Daher gelingt es oft nicht auf Anhieb, die Ursachen für Ablehnung und Widerstand zu thematisieren und zu einem angemessenen Umgang mit dem Konflikt zu kommen.

Es wäre sicherlich verfehlt, hinter jedem Gegenargument Angst und emotionale Abwehr zu vermuten. So wird man manchem Mitarbeiter nicht gerecht, dem es wirklich um die Sache geht. Vor allem vergibt man die Chance, Bedenken und Einwände aufzunehmen. zu überdenken und eventuell für Korrekturen zu nutzen.

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