Mitarbeiterbindung ja, aber gezielt und differenziert!

Es ist empfehlenswert, die Mitarbeiterbindung, bzw. die Massnahmen auf bestimmte Segmente auszurichten. Damit erzielen Massnahmen eine wesentlich stärkere und nachhaltigere Wirkung. Diese Segmente können beispielsweise die folgenden sein.

Leistungsträger (Spitzenleistungskräfte)

Diese Mitarbeiter erbringen Spitzenleistungen und sind von der Sachbearbeiterin über den Teamleiter bis zum Forschungsleiter in allen Positionen und Funktionen anzutreffen. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief gehendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden.

Potenzialträger (Talente)

Mitarbeiter, die über besondere für das Unternehmen wertvolle Talente verfügen und auch mittel- und langfristig ein hohes und wertvolles Potenzial aufweisen. Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind meistens vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weitgehender Verantwortung besondere Bindung.

Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung

Solche Mitarbeiter sollten bei Bindungsmassnahmen in besonderer Weise selektiert und fokussiert werden, da sie für das Unternehmen äusserst erfolgsrelevant sind und oft die Merkmale aller in diesem Abschnitt genannten Qualitäten von High Performern, Talenten und Spezialisten mit nur schwer verfügbaren Kompetenzen gleichermassen in sich vereinen. Je nach Strategie können dies – um einige Beispiele zu nennen – hochinnovative Produktentwickler, Forschungsleiter oder erfolgreiche Human Resource Manager mit hoher Wertschöpfung, unternehmerischem Format und ausgeprägten Sozialkompetenzen sein.

Spezialisten mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Auch diese Gruppe ist gut zu beachten, da sie in Schlüsselpositionen oft über wertvolles Know-how verfügt, im Kündigungsfall zur Konkurrenz abwandern könnte und für die Gewinnung neuer Spezialisten hohe Kosten und Zeitaufwände entstehen.

Inhaber von Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung

Solche Mitarbeiter sollten bei Bindungsmassnahmen in besonderer Weise selektiert und fokussiert werden, da sie für das Unternehmen äusserst erfolgsrelevant sind und oft die Merkmale aller in diesem Abschnitt genannten Qualitäten von High Performern, Talenten und Spezialisten mit nur schwer verfügbaren Kompetenzen gleichermassen in sich vereinen. Je nach Strategie können dies – um einige Beispiele zu nennen. Weitere Selektions- und Identifikationsmöglichkeiten sind:

• Welche Mitarbeitergruppen sind branchenintern oder am Arbeitsmarkt schwer oder allenfalls gar nicht zu ersetzen?
• Welche Mitarbeiter bekleiden strategisch wichtige Schlüsselpositionen?
• Welche Mitarbeiter verfügen über besonderes Know-How oder wertvolle Erfahrung?
• Welche Führungskräfte tragen besonders nachhaltig zur Unternehmenskultur bei?

Weitere Kriterien und Segmentierungen

• Know-how und Kernkompetenzen strategischer Ziele
• Dauer Betriebszugehörigkeit
• Position
• Cultural Fit
• Aufgeschlossenheit in Digitalisierungsprojekten
• Agilität
• Führungsspanne
• Engagement und Leistungsmoral
• Arbeitsmoral und Leistungsbewusstsein
• Körperliche bzw. psychische Belastung
• Gehaltsklasse und -variabilität
• Leistung und Wertschöpfung
• Leistungsniveau
• Qualifikation
• Know-how-Wert
• Resultate von Zielvereinbarungen
• Wertschöpfungsbeitrag
• Laufbahnziele
• Weiterentwicklungs-Bereitschaft
• Generelle Lernbereitschaft
• Motivierbarkeit und Bindungsbereitschaft