Bezüglich motivierender oder demotivierender Wirkung von Mitarbeiterbeurteilungen ist vor allem auf Fairness und klare Regeln und Transparenz zu achten, um die Gefahr subjektiver Beurteilungen zu vermeiden.
Yvonne Oswald vom Schweizer HR-Barometer hat dies in Bezug auf Leistungsbeurteilungen genauer untersucht und festgestellt: „Die alleinige Existenz eines Beurteilungssystems hat keine motivierende Wirkung. Ist das Leistungsbeurteilungssystem aber fair ausgestaltet, so wird die Motivation positiv determiniert“. Diese Erkenntnis wird von weiteren Studien bestätigt, die zeigen, dass Anforderungen an Beurteilungssysteme wie Glaubwürdigkeit, Akzeptanz und Transparenz wichtige Voraussetzungen sind für die Motivierung der Mitarbeiter.
Entscheidend ist allerdings auch, ob Leistungen individuell und motivationsfördernd auch auf die Talente und besonderen Fähigkeiten des beurteilten Mitarbeiters ausgerichtet, beurteilt werden, ob die Chance wahrgenommen wird, diese Leistungen auch anzuerkennen und wertzuschätzen und welche Folgemassnahmen Mitarbeiterbeurteilungen nach sich ziehen (neue Gewichtungen von Tätigkeiten, Job Enrichment-Massnahmen, Förderaktivitäten und Einfluss auf Laufbahnentwicklung, Aufzeigen von mit den erbrachten Leistungen im Zusammenhang stehenden Perspektiven und mehr).
Dazu gehören auch Unterstützungen und Schulungsmassnahmen bei Leistungsdefiziten oder fehlender Qualifikation, welche Mitarbeitern immer auch die Gewissheit geben, dass man an sie und deren Potenzial glaubt und sie als förderungswürdig betrachtet. Gerade bei Mitarbeitern, die das Potenzial und die Bereitschaft einer Weiterentwicklung vermuten lassen oder zeigen, sind solche Folgemassnahmen und motivationsfördernden Elemente von Mitarbeiterbeurteilungen äusserst wichtig.
Mitarbeitermotivation – worauf es wirklich ankommt
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