Human Resource Management Personalgewinnung

Fragen und Themen zu einer HR-Social-Media-Strategie

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Vielen Unternehmen mangelt es an einer klaren und ganzheitlichen HR-Social-Media-Strategie. Mögliche Fragen, Themen und Struktur einer solchen erfahren Sie in diesem Beitrag mit einem konkreten Raster und Inhaltsvorschlägen.
Der Social Media Bereich ist wenig überschaubar, viele Instrumente sind neu oder wenig bekannt, die Organisation oft schwierig und die Frage, was man womit erreichen will, ebenfalls nicht einfach zu beantworten. Wenigstens ein Raster mit möglichen Themenfeldern und Inhalten soll Ihnen dabei helfen, schrittweise eine Social Media-Strategie zu erarbeiten.

Die Schlüsselfragen zu Ihrer Strategie

Bevor Sie sich jetzt im Raster verlieren, hier in Kürze die Schlüsselfragen, die Sie sich vor Augen halten sollten:

  • Wen, d.h. welche Zielgruppen (potenzielle Kandidaten, Arbeitsmarktpartner, High Potentials) will ich
  • wie und wo (Facebook, Google+, Xing, Blog, Twitter)
  • mit welchen Zielen (Profilierung als moderner Arbeitgeber, Active Sourcing nach Talenten) und
  • und welchen Inhalten (Stellen- und Mitarbeiterporträts, Karriere-Diskussionen, Einblicke ins Unternehmen) erreichen?

Ein konkretes Fallbeispiel zur HR-Social-Media-Strategie

Konkret könnte – ein etwas vereinfachtes Beispiel für eine HR-Social-Media-Strategie – dann lauten: Wir wollen vor allem junge Bewerber und Talente auf den Netzwerken Facebook und Xing, begleitet von einem Mitarbeiter-Blog, ansprechen und mit ihnen in den Dialog kommen, um uns dort als attraktiver, moderner Arbeitgeber mit interessanten Perspektiven zu positionieren. Attraktive Stellenangebote, Karriere-Diskussionen, Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme und authentische Mitarbeiterporträts stehen dabei inhaltlich und in der Kommunikation im Vordergrund.

Ausgangslage und Voraussetzungen

  • Erfahrungen und deren Analyseergebnisse
  • Qualifikation und Medien-Know-how Mitarbeiter
  • Einbindung/Zusammenspiel HR-Strategie und -zielen
  • Stärken-Schwächen Analysen
  • Chancen-Risiken-Analysen

Ziele und Schwerpunkte der HR-Social-Media-Strategie

  • Personalmarketing und –rekrutierung
  • Employer Branding bzw. Arbeitgeberpräsenz
  • Dialog mit Talenten und High Potentials
  • Zielgruppen und Fokus des Active Sourcing
  • Weitere Ziele und Unter- und Teilziele

Netzwerke und Aufgaben

  • Welche sind es weshalb und welche weshalb nicht
  • Welche zwei/drei stehen weshalb im Fokus?
  • Wofür wird Facebook schwergewichtig eingesetzt
  • Wofür wird Xing bzw. LinkedIn eingesetzt
  • Wofür werden Blogs schwergewichtig eingesetzt
  • Wofür wird YouTube/Twitter eingesetzt
  • Welche Ziele haben die einzelnen Netzwerke?
  • Welche Zielgruppen werden dort wie angesprochen
  • Wie werden Inhalte und Aufgaben koordiniert?
  • Wer sind die externen Partner (Jobbörsen usw.)

Inhalte, Aktivitäten und Organisation

  • Wer hat die inhaltliche Gesamtverantwortung
  • Wer stellt den technischen Betrieb sicher
  • Welche Medien/Inhalte werden eingesetzt und gepflegt
  • Wer führt und überwacht den Dialog
  • Einbindung in andere Plattformen/Kanäle
  • Zusammenarbeit mit anderen Stellen (IT, Marketing)
  • Koordination der Instrumente und Synergien
  • Zusammenspiel mit traditionellen Instrumenten

Erfolgskontrolle

  • Finanzielle, zeitliche Ressourcen im Soll-Ist-Vergleich
  • Verwendete Kennziffern und deren Aussage
  • Verwendung Social Monitoring Tools zur Messung
  • Soll-Ist-Vergleich qualitativer und quantitativer Ziele

Facebook als Rekrutierungskanal

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform, welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich allerdings bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist und das Umfeld für das Recruiting für nicht wenige Unternehmen nicht immer passend ist. Menschen verweilen hier oft für private Zwecke, um News und Fotos auszutauschen. Entsprechend locker und ungezwungen ist der Ton und Umgang.

So interessant Netzwerke wie Facebook wegen deren immenser Reichweite für eine HR-Social-Media-Strategie auch sein mögen, deren Nutzung erfordert viel Fingerspitzengefühl, Vertrautheit mit dem Charakter und den Nutzern und eine angemessene Präsenz. Die Botschaften müssen die Zielgruppen adäquat ansprechen und die Informationen für diese einen Nutzwert haben. Werden solche Aspekte, wie auch der Dialogcharakter und damit notwendige Kapazitäten von Mitarbeitern, die Dialoge und Anfragen aktiv pflegen, nicht berücksichtigt, können Engagements schnell kontraproduktiv werden – im Recruiting-Erfolg und für die Arbeitgeber-Reputation.

In der Praxis gehören Xing und LinkedIn als Business-Netzwerke vor allem für Führungskräfte zu den meistgenutzten Social Media-Plattformen. Interessant ist dabei, dass klassische Online-Jobbörsen immer mehr auch genutzt werden, um Netzwerkeffekte zu erzielen oder gleichzeitig auch aktiv in den CV-Datenbanken suchen zu können.

Xing als Rekrutierungskanal für eine HR-Social-Media-Strategie

Im deutschen Sprachraum ist Xing als Business-Netzwerk der Spitzenreiter. Der Grund dafür dürften nebst der hohen Reichweite des Netzwerkes auch die leistungsfähigen und innovativen Tools sein, welche ein effizientes und zeitsparendes Recruiting ermöglichen. Die Kernleistungen stellen wir hier kurz vor, um das Potenzial, die Leistungsfähigkeit und die praktischen Nutzungs- und Einsatzmöglichkeiten von Netzwerken anhand eines Praxisbeispiels aufzuzeigen.

Interessant setzt sich mit diesem Thema die Neuerscheinung
Praxishandbuch zum Recruiting auseinander.

 

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