Human Resource Management Mitarbeiterführung

Mitarbeiterkündigung: Die richtige Kommunikationsstrategie

Bei Trennungen von Mitarbeitenden und in Phasen des Personalabbaus oder -umbaus ist eine offene, vollständige und aktive Kommunikations- und Informationspolitik ein wesentlicher Garant für den Erfolg der Massnahmen.

Das Kommunikationsmanagement ist Chefsache. Daher sollte im Top-Management sehr frühzeitig eine unternehmensspezifische Kommunikationsstrategie in Form eines Masterplans definiert und geplant werden. Darin werden unter anderem

  • Kommunikationsinhalte
  • Zuständigkeiten
  • Zielgruppen (Führungskräfte, andere Mitarbeitende)
  • Kommunikationsformen
  • Kommunikationsträger
  • Zeitpunkte und Koordination

definiert sowie das Informationscontrolling eingerichtet. Entscheidend ist, dass Informationen verständlich und wahrhaftig sind und zum richtigen Zeitpunkt kommen. Beschönigende Managementfloskeln oder das Zelebrieren von Effizienz und Shareholder-Value ist dabei unangebracht. Im Vordergrund stehen zu den obigen Punkten auch noch:

  • Glaubwürdigkeit
  • Ehrlichkeit und Authentizität
  • Aufzeigen von konkreten Konsequenzen
  • Kommunikation der Unterstützungsmassnahmen für Betroffene
  • Kurz und mittelfristiger Ausblick
  • Vermitteln von Sicherheiten wo möglich und garantierbar

Proaktives Informationsmanagement

Durch ein proaktives Informationsmanagement werden die gestellten oder impliziten Fragen der Betroffenen aufgegriffen. Rechtzeitig wird über Sinn und Zweck des Personalabbaus, die Vorgehensweise, Kriterien noch offene Fragen informiert. Damit wird der Entstehung von Gerüchten vorgebeugt und Kommunikationsfallen werden vermieden.

Es ist skandalös und für Betreffende erniedrigend, dass es Unternehmen gibt, welche Kündigungen per E-Mail oder WhatsApp versenden und damit jeden Respekt und jeden Anstand missachten. Auch wenn es Minderheiten sind – solche Kommunikationsweisen, Mitarbeiter „loszuwerden“ sind fernab jeden Anstandes und können in der Öffentlichkeit nicht genug angeprangert und als Antibeispiele herangezogen werden.

Klare und aufrichtige Begründungen

Wichtig ist, eine Entscheidung über den Personalabbau nicht bloss mitzuteilen, sondern diesen nach bestem Wissen und Gewissen auch zu begründen. Das ist allerdings nur dann relativ einfach, wenn ein Unternehmen in einer sehr misslichen Lage steckt oder gar um das Überleben kämpft und Entlassungen erforderlich sind, um einen drohenden Konkurs abzuwenden oder die Überbrückungsfinanzierung durch die Banken zu sichern.

Dagegen ist es umso schwieriger, je besser die Ertragslage ist, aber auch je intransparenter sie ist. Je schlechter und weniger die Mitarbeiter über die wirtschaftliche Verfassung des Unternehmens informiert sind und so Kündigungen nur schwer nachvollziehen können, desto grösser ist die Gefahr von misstrauischen Reaktionen und schädlichen Gerüchten: „Stimmt das überhaupt, was die uns da auftischen? Warum hat man für teure Marketingstrategien Geld?“ Das ist schwer zu widerlegen, wenn sich das Management nicht in die Karten schauen lassen möchte.

Bei guter Ertragslage muss ein Unternehmensmanagement auf das erboste Argument und Wut gefasst sein: „Diese Abzocker fahren Millionengewinne ein und stellen gleichzeitig Leute auf die Strasse!“ Hier rächt es sich, wenn man sich in der Vergangenheit nie die Mühe gemacht hat, Mitarbeitern zu erklären, weshalb jedes Unternehmen langfristig ertragsstark sein und bleiben muss und man zur Erhaltung der Konkurrenzfähigkeit manchmal sehr früh unangenehme Massnahmen ergreifen muss.


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